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Tutele e responsabilità sul luogo di lavoro, tutto quello che c’è da sapere

Tutele e responsabilità sul luogo di lavoro, ...[..]

  • Data: 03 Febbraio

 

La nostra Costituzione, all'art. 4, appare chiara nel riconoscere a tutti i cittadini il diritto al lavoro e nel promuovere le condizioni che rendano effettivo l'esercizio di tale diritto.

Al fine di rendere possibile ma soprattutto “sicuro” l'esercizio di un diritto occorre esaminare anche la normativa di riferimento e nel caso specifico quella in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

In realtà, nel corso del tempo, diversi interventi legislativi si sono occupati di disciplinare la materia, ma solo con il decreto legislativo n. 81 del 2008, (intervento, tra l'altro, velocizzato dalla vicenda della Tyssen Group) la materia riceve una disciplina unitaria.

Il decreto, oltre a raccogliere le norme, ha introdotto delle rilevanti novità, tra le quali, si segnala l'estensione della tutela a categorie di lavoratori esclusi precedentemente, l'obbligo di tenere in considerazione il rischio di stress da lavoro correlato, nonché la previsione della figura del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale.

Il decreto legislativo del 2008 risulta essere adeguato e idoneo a garantire una sufficiente tutela per la salute e la sicurezza del lavoratore.

Il testo attribuisce obblighi e responsabilità al datore di lavoro in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

Egli non solo organizza l'attività di impresa ma ha l'obbligo di salvaguardare l'integrità psicofisica dei lavoratori e deve anche vigilare sul corretto rispetto delle norme antinfortunistiche.

Oltre al testo sopra citato, il codice civile, all'art 2087 prevede che il datore di lavoro debba adottare le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del lavoratore.

La disciplina è integrata dalle linee guida, dalle norme tecniche, dalle indicazioni operative da parte di organi autorevoli e riconosciuti.

Ciò si scontra con i dati “reali” che, a volte, dimostrano il contrario.

Infatti le notizie in merito ad infortuni sul lavoro e a malattie professionali non sembrano confortanti.

E' allora doveroso chiedersi: è il sistema normativo a dover essere integrato e modificato o è il sistema produttivo ed aziendale, di cui facciamo parte, a non “essere all'altezza”delle norme?

Forse, come in tutti gli ambiti, affinché il sistema risulti efficiente occorre la collaborazione del datore di lavoro, delle istituzioni e anche dei lavoratori.

Finché il lavoratore non conosce quali diritti e quali tutele la legge gli riconosce non potrà pretenderne il rispetto e di conseguenza le leggi, seppur esistenti, rischiano di rimanere inosservate o non applicate in maniera completa.


Articolo redatto dall' Avv. Carlo Cavalletti

Via R. Fucini, 49

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Infortunio sul lavoro: nessun concorso di colpa del lavoratore anche se imprudente (Corte di Cassazione, sezione lavoro n. 30679 del 25.11.2019).

Infortunio sul lavoro...[..]

  • Data: 19 Dicembre

 

La vicenda traeva origine dalla richiesta di risarcimento dei danni da parte di un lavoratore in seguito ad un infortunio.

Nel caso di specie il lavoratore decideva di procedere ad un'operazione di smontaggio nonostante le indicazioni contrarie ricevute.

Nel corso dell'operazione veniva investito dal crollo di una struttura riportando dei danni.

Sia in primo grado che in appello il risarcimento riconosciuto al lavoratore veniva quantificato tenendo in considerazione il concorso di colpa dello stesso. Nello specifico la Corte d'Appello fissava il risarcimento nella misura del 35% considerato il concorso del lavoratore alla determinazione dell'evento.

Il lavoratore proponeva ricorso dinanzi alla Suprema Corte la quale ribaltava quanto statuito dalla Corte di appello.

La Cassazione, nel caso di specie, ha affermato che non sussiste un concorso di colpa del lavoratore, anche quando questi abbia tenuto un comportamento imprudente e non rispettoso delle regole cautelari, se il datore di lavoro non ha adottato le forme di prevenzione che avrebbero consentito, con alta probabilità, di evitare il sinistro.

Il datore di lavoro, infatti, è il soggetto tenuto a proteggere l'incolumità dei dipendenti a prescindere da comportamenti negligenti o imprudenti degli stessi.

Sulla base di tali affermazioni, pertanto, il ricorso del lavoratore veniva accolto.

Commento dell' Avv. Mariangela Caradonna c/o Studio Legale Cavalletti

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L'indennità di trasferta va riconosciuta anche se la nuova sede è più vicina alla residenza del lavoratore (Corte di Cassazione, ordinanza n. 30664 del 25.11.2019).

L'indennità di trasferta va riconosciuta...[..]

  • Data: 19 Dicembre

 

La vicenda traeva origine da un contenzioso tra la società, datrice di lavoro, e il dipendente.

In appello la società veniva condannata al pagamento, in favore del dipendente, della somma di circa € 3.200,00 oltre rivalutazione ed interessi a titolo di indennità di trasferta e rimborso chilometrico, così come previsto dagli artt. 99 e 100 c.c.n.l e art 21 del contratto integrativo regionale.

Secondo la Corte, l'art 21 del contratto integrativo regionale riconosce al lavoratore il diritto all'indennità chilometrica e di trasferta anche quando, questo, sia stato assegnato, temporaneamente, ad un'altra sede, a condizione che questa si trovi a più di 20 km da quella abituale.

Per sede abituale si intende la sede dell'azienda o dei suoi distaccamenti.

La società, condannata in appello, ricorreva in Cassazione, sostenendo l'errata interpretazione delle norme da parte dei giudici.

In sintesi, secondo la società: “l'art 21 comma 4 specifica in melius l'art 100 del c.c.n.l. e limita il trattamento più favorevole nel caso in cui la sede temporanea, anche se più vicina, rispetto a quella di servizio, alla sua residenza, è comunque ad una distanza superiore ai 20 km dalla sede di servizio”, circostanza non presente nel caso in questione.

La Suprema Corte rigettava il ricorso perchè ritenuto infondato.

Nella decisione in esame la Corte ha specificato che l'interpretazione delle clausole, a differenza di quanto sostenuto dalla società, non doveva essere solo di natura letterale ma doveva tener conto delle clausole contrattuali nel complesso, pertanto, ha ritenuto che la disciplina regionale di cui all'art 21 comma 4 deroga in melius quella nazionale di cui all'art 100 del c.c.n.l.

I Supremi Giudici hanno, altresì, aggiunto che : “l'indennità chiesta era connessa alla temporanea assegnazione a sede diversa da quella assegnata e che l'avvicinamento alla residenza non poteva escludere l'erogazione del compenso come previsto dalla norma nazionale atteso che proprio questo era il contenuto migliorativo della modifica prevista dalla disciplina collettiva nazionale”.

Commento dell' Avv. Carlo Cavalletti iscritto Albo Cassazionisti

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Buoni lavoro e superamento del limite consentito: il rapporto di lavoro diventa di natura subordinata. (Corte di Cassazione, Sezione lavoro, sentenza n. 32702 del 12.12.2019).

Buoni lavoro e superamento del limite consentito...[..]

  • Data: 19 Dicembre

Con la pronuncia in esame la Suprema Corte interviene sull'utilizzo dei buoni lavoro, sostituti dei vecchi voucher.

In particolare la decisione fornisce dei chiarimenti in relazione ai casi in cui venga superato il limite consentito.

La vicenda riguardava un dipendente, di una catena di fast food, il quale veniva assunto, dapprima, con contratto occasionale, retribuito con i buoni lavoro e, successivamente con contratto di apprendistato. Nel caso di specie le mansioni del lavoratore rimanevano immutate.

Sia in primo grado che in appello le richieste della società datrice di lavoro non trovavano accoglimento. Veniva, infatti, dichiarato illegittimo il licenziamento del dipendente e la società veniva condannata a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di una indennità risarcitoria.

Per i Giudici, infatti, il rapporto di lavoro aveva natura subordinata.

Il limite stabilito per i buoni è pari ad € 2.693,00 lordi ovvero € 2.020,00 netti per ciascun committente, cosi come previsto dall'art. 70 del d.lgs n. 276/2003.

Nella fattispecie in esame era stata raggiunta la soglia di € 2.310,00.

La società ricorreva dinanzi alla Suprema Corte, dove sosteneva la violazione dell'art 70 e 72 del d.lgs n. 276/2003 anche in relazione all'art 360, n. 3 c.p.c.

Nello specifico la società lamentava il riconoscimento della natura subordinata sulla base delle mansioni svolte, nonché la circostanza di ritenere il limite massimo dei compensi del lavoratore riferito al valore nominale dei voucher e non all'importo inferiore percepito dal lavoratore.

La Suprema Corte non ha condiviso le doglianze rilevate e ha rigettato il primo motivo e dichiarato inammissibile il secondo, confermando la decisione della Corte di appello.

Commento dell' Avv. Carlo Cavalletti iscritto Albo Cassazionisti

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La responsabilità è del pedone se tiene una condotta imprevedibile ed anormale mentre attraversa la strada (Corte di Cassazione, Sezione Civile n. 25027 dell' 08.10.2019).

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  • Data: 29 Ottobre

La responsabilità è del pedone se tiene una condotta imprevedibile ed anormale mentre attraversa la strada (Corte di Cassazione, Sezione Civile n. 25027 dell' 08.10.2019).

Il caso in esame sorgeva a seguiva di domanda di risarcimento danni, presentata nei confronti del conducente e della compagnia assicurativa, dalle parti civili, sia in proprio che in qualità di eredi, del soggetto deceduto a seguito del sinistro.

In primo grado e in appello la domanda veniva rigettava.

A parere del Tribunale di primo grado la condotta imprevedibile del pedone superava la presunzione di responsabilità del conducente prevista dall'art 2054 c.c.

Il guidatore si era ritrovato nell'oggettiva impossibilità di vedere il pedone e pertanto di evitare il sinistro.

La decisione veniva confermata in grado di appello dove la causa dell'evento veniva identificata nella condotta del pedone considerando anche che, nel corso del giudizio, non risultata provata la disattenzione del conducente.

Le parti civili soccombenti proponevano ricorso dinanzi alla Suprema Corte.

La Cassazione, all'esito del giudizio, confermava il ragionamento della Corte di Appello e respingeva il ricorso in quanto teso ad una ricostruzione diversa dei fatti, come tale non possibile in sede di legittimità.

La Suprema Corte richiamava il principio in base al quale, in caso di richiesta di risarcimento danni derivante da sinistro stradale, la responsabilità del conducente è esclusa nel caso in cui risulti provato che non vi era alcuna possibilità per lo stesso di prevenire l'evento.

Nel caso in esame, benchè il pedone avesse attraversato la strada sulle apposite strisce pedonali, la condotta imprevedibile ed anormale dello stesso ha reso impossibile per l'automobilista evitare il sinistro.

A parere della Corte quindi, la condotta del pedone, che attraversa di corsa la strada, può integrare un comportamento colposo consentendo di superare la presunzione di cui all'art 2054 c.c. laddove il conducente dimostri che, l'improvvisa comparsa del soggetto sulla propria traiettoria, abbia reso, di fatto, impossibile evitare il danno.

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Onere della prova in capo al lavoratore anche in caso di “straining"

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  • Data: 29 Ottobre

Onere della prova in capo al lavoratore anche in caso di “straining”. (Corte di Cassazione, Sezione Lavoro n. 24883 depositata il 04.10.2019).

La fattispecie analizzata dalla Suprema Corte, nella sentenza in esame, riguardava l'eventuale risarcimento del danno in casi di straining ovvero in casi di condotta offensiva, meno grave del mobbing, posta in essere dal datore di lavoro nei confronti del lavoratore.

In particolare l'analisi della Corte si incentrava sull'onere probatorio.

Il caso sorgeva a seguito di un ricorso, presentato da una lavoratrice, la quale chiedeva il riconoscimento delle condotte di mobbing e/o straining a seguito di demansionamento all'interno della società, datrice di lavoro.

In primo grado e in appello la domanda veniva respinta.

Secondo la Corte di Appello risultava una carenza probatoria in merito a vari profili non colmabile dal giudice in quanto è onere del lavoratore dimostrare il danno lamentato.

La lavoratrice, pertanto, ricorreva in Cassazione.

La Suprema Corte rigettava il ricorso e confermava il ragionamento seguito dai giudici di appello.

A parere della Corte, nel caso di specie, non risultavano prove rilevanti ed idonee a configurare né la condotta di mobbing né quella di straining.

Gli Ermellini precisavano, altresì, che, ai sensi dell'art 2087 c.c. il lavoratore che lamenta di aver subito un danno alla salute, in seguito all'attività lavorativa svolta, ha l'onere di provare l'esistenza del danno, la nocività del luogo di lavoro nonché il nesso causale tra il danno e l'ambiente nocivo.

Solo a seguito della prova fornita dal dipendente, sorgerà in capo al datore di lavoro l'onere di provare di aver adottato tutte le cautele necessarie ed opportune al fine di evitare il danno.

In assenza di quanto sopra il giudice non può colmare la carenza o l'inerzia probatoria sui fatti costitutivi della domanda.

Commento dell' Avv. Mariangela Caradonna

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Natura ritorsiva del licenziamento intimato dopo un periodo di lunga malattia (Corte di Cassazione, Sezione Lavoro n. 23583 del 23.09.2019)

Natura ritorsiva del licenziamento intimato[..] 

  • Data: 10 Ottobre

 

Natura ritorsiva del licenziamento intimato dopo un periodo di lunga malattia (Corte di Cassazione, Sezione Lavoro n. 23583 del 23.09.2019)

 

Il caso riguardava un lavoratore che, rientrato da un periodo di assenza per malattia, veniva licenziato dal datore di lavoro.

La lettera di licenziamento veniva motivava facendo riferimento alla scelta organizzativa di chiudere il settore produttivo, di cui si occupava il lavoratore in questione, con conseguente soppressione della sua figura lavorativa. L'azienda aggiungeva, altresì, l'impossibilità di ricollocare il dipendente in altre mansioni uguali o equivalenti.

Il lavoratore impugnava il licenziamento e sia il Tribunale che la Corte di Appello annullavano il licenziamento ritenendo insussistente un giustificato motivo oggettivo e ravvisando l'intento ritorsivo del licenziamento, derivante dalla lunga assenza dal lavoro del dipendente.

La questione giungeva dinanzi alla Corte di Cassazione la quale confermava la decisione della Corte di Appello.

Per la Suprema Corte l'onere della prova in merito alla natura ritorsiva del licenziamento grava sul lavoratore e, a parere della Corte, può essere assolto “con la dimostrazione di elementi specifici tali da far ritenere con sufficiente certezza l'intento di rappresaglia, dovendo tale intento aver avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà del datore di lavoro”.

Nel caso di specie gli elementi che inducevano a ritenere ritorsivo il licenziamento consistevano nell'infondatezza delle motivazioni sulle quali si basava la riorganizzazione aziendale e nella coincidenza temporale del licenziamento con il rientro a lavoro del dipendente a seguito della malattia.

In base a quanto suesposto la Corte rigettava il ricorso della società e confermava il reintegro del lavoratore disponendo il risarcimento pari alle retribuzioni dalla data del recesso fino al subentro in servizio.

 

Commento dell' Avv. Carlo Cavalletti

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In fase di opposizione i documenti allegati al ricorso per ingiunzione non sono nuovi. (Corte di Cassazione, Sez. Lavoro- ordinanza n. 21626 pubblicata il 22.08.2019).

In fase di opposizione i documenti allegati al ricorso [..] 

  • Data: 19 Settembre

 

In fase di opposizione i documenti allegati al ricorso per ingiunzione non sono nuovi. (Corte di Cassazione, Sez. Lavoro- ordinanza n. 21626 pubblicata il 22.08.2019).

 

Nel caso in esame la Cassazione chiarisce l'applicazione del principio di non dispersione della prova nel giudizio di opposizione a decreto ingiuntivo.

La vicenda prendeva le mosse da un ricorso per ingiunzione presentato da un lavoratore nei confronti di una società.

In primo grado il Tribunale emetteva decreto ingiuntivo, decreto che in Appello veniva, però, revocato.

Secondo la Corte di Appello i documenti prodotti dall'opposta ( e già allegati al ricorso per ingiunzione) non erano utilizzabili in quanto prodotti tardivamente.

La motivazione della Corte si fondava sull'inapplicabilità dell'art 421 c.p.c.

Il lavoratore, pertanto, agiva dinanzi alla Corte di Cassazione, la quale accoglieva il ricorso.

Il ricorrente sosteneva, infatti, che i documenti, anche se allegati tardivamente in sede di opposizione, erano già allegati al ricorso per ingiunzione pertanto questi erano già nella cognizione del Giudice.

Gli Ermellini hanno confermato un indirizzo giurisprudenziale consolidato. Nello specifico affermavano che, in caso di opposizione a decreto ingiuntivo, non vi è autonomia tra il procedimento che si avvia con il deposito del ricorso e quello della fase di opposizione; si tratta infatti di due fasi dello stesso giudizio.

In base a tale assunto, pertanto, i documenti allegati e prodotti in sede di deposito del ricorso monitorio sono a disposizione della controparte e non possono considerarsi “nuovi” con la conseguenza che il Giudice dovrà tenerne conto in sede di decisione. Inoltre, qualora depositati in sede di Appello, sono da ritenersi ammissibili e non assoggettati alla preclusione di cui all'art. 345 comma 3 c.p.c.

La Suprema Corte richiama il principio di non dispersione della prova e ribadisce che le prove acquisite nel processo devono essere conservate e rimangono nella disponibilità del Giudice, principio che vale anche per i documenti allegati al ricorso monitorio.

In definitiva, a parere della Corte, tale principio si applica anche nel procedimento di ingiunzione dove i documenti prodotti rimangono nella cognizione del Giudice anche in sede di opposizione.

Nel caso di specie, pertanto, la Corte accoglieva il ricorso e cassava la sentenza della Corte di Appello.

 


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Illegittimo il licenziamento del lavoratore che si rifiuta di lavorare nei giorni festivi infrasettimanali. (Corte di Cassazione, sezione lavoro n. 18887 depositata il 15.07.2019).

Illegittimo il licenziamento del lavoratore che si rifiuta [..] 

  • Data: 19 Settembre

 

Illegittimo il licenziamento del lavoratore che si rifiuta di lavorare nei giorni festivi infrasettimanali. (Corte di Cassazione, sezione lavoro n. 18887 depositata il 15.07.2019).

La vicenda in questione traeva origine da un ricorso, presentato da un lavoratore, con il quale impugnava il licenziamento intimatogli per essersi rifiutato di lavorare durante la festività del 1°maggio.

La domanda veniva respinta sia in primo grado che in appello.

Il lavoratore, pertanto, presentava ricorso dinanzi la Corte di Cassazione, la quale ribaltava la decisione della Corte di Appello.

La Suprema Corte richiama la legge n. 260/1949 la quale riconosce al lavoratore il diritto di astenersi dalla prestazione lavorativa durante i giorni festivi infrasettimanali.

Secondo gli Ermellini il diritto del lavoratore di non svolgere l'attività lavorativa nei giorni festivi infrasettimanali è un diritto soggettivo.

Pertanto tale diritto non può essere limitato dal datore di lavoro in maniera unilaterale neanche di fronte ad esigenze produttive aziendali; occorre che vi sia un accordo tra lavoratore e datore di lavoro.

Una deroga a quanto sopra è prevista per i dipendenti delle strutture sanitarie laddove, per esigenze di servizio, il lavoratore è obbligato a prestare la propria attività anche durante i giorni festivi.

In definitiva la Corte accoglie il ricorso del lavoratore affermando la legittimità del rifiuto dello stesso di lavorare nel giorno festivo.


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La prestazione di lavoro resa durante la pausa pranzo soppressa va retribuita come lavoro straordinario. (Corte di Cassazione, Sezione Lavoro n. 21325 del 12.08.2019).

La prestazione di lavoro resa durante la pausa pranzo soppressa [..] 

  • Data: 02 Settembre

 

La prestazione di lavoro resa durante la pausa pranzo soppressa va retribuita come lavoro straordinario. (Corte di Cassazione, Sezione Lavoro n. 21325 del 12.08.2019).

 

La vicenda trae origine da un giudizio promosso da alcuni dipendenti, i quali, chiedevano il riconoscimento della retribuzione prevista per il lavoro straordinario a seguito della soppressione della pausa pranzo.

Nel caso in esame la società, datrice di lavoro, sopprimeva la pausa pranzo ed offriva ai dipendenti  dei buoni pasto, da consumare presso terzi convenzionati.

L'azienda datrice di lavoro chiedeva che, per ogni giorno di percezione del buono, il tempo, pari a 15 minuti, venisse recuperato senza retribuzione.

In primo e secondo grado la domanda proposta dai dipendenti trovava accoglimento.

La Corte territoriale competente, infatti, non condivideva la posizione del datore di lavoro.

In particolare, affermava che l'azienda non aveva previsto alcun sistema di turnazione idoneo a permettere ai lavoratori di poter usufruire del pasto. Da ciò discendeva l'illegittimità della richiesta dell'azienda di prorogare l'orario di lavoro oltre il tempo previsto.

Il datore di lavoro ricorreva in Cassazione sostenendo la nullità della sentenza di appello.

A sostegno della sua difesa la società, datrice di lavoro, sosteneva che la sentenza aveva affermato l'interesse ad agire dei dipendenti in merito alla retribuzione delle prestazioni aggiuntive ma non risultava specificato l'arco temporale in cui tali prestazione erano state rese.

La Suprema Corte rigetta il ricorso perchè infondato ed afferma che, la prestazione di lavoro resa per 15 minuti oltre l'orario di lavoro ordinario, va considerata come aggiuntiva e pertanto deve essere retribuita come lavoro straordinario.


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