Natura ritorsiva del licenziamento intimato dopo un periodo di lunga malattia (Corte di Cassazione, Sezione Lavoro n. 23583 del 23.09.2019)

Natura ritorsiva del licenziamento intimato[..] 

  • Data: 10 Ottobre

 

Natura ritorsiva del licenziamento intimato dopo un periodo di lunga malattia (Corte di Cassazione, Sezione Lavoro n. 23583 del 23.09.2019)

 

Il caso riguardava un lavoratore che, rientrato da un periodo di assenza per malattia, veniva licenziato dal datore di lavoro.

La lettera di licenziamento veniva motivava facendo riferimento alla scelta organizzativa di chiudere il settore produttivo, di cui si occupava il lavoratore in questione, con conseguente soppressione della sua figura lavorativa. L'azienda aggiungeva, altresì, l'impossibilità di ricollocare il dipendente in altre mansioni uguali o equivalenti.

Il lavoratore impugnava il licenziamento e sia il Tribunale che la Corte di Appello annullavano il licenziamento ritenendo insussistente un giustificato motivo oggettivo e ravvisando l'intento ritorsivo del licenziamento, derivante dalla lunga assenza dal lavoro del dipendente.

La questione giungeva dinanzi alla Corte di Cassazione la quale confermava la decisione della Corte di Appello.

Per la Suprema Corte l'onere della prova in merito alla natura ritorsiva del licenziamento grava sul lavoratore e, a parere della Corte, può essere assolto “con la dimostrazione di elementi specifici tali da far ritenere con sufficiente certezza l'intento di rappresaglia, dovendo tale intento aver avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà del datore di lavoro”.

Nel caso di specie gli elementi che inducevano a ritenere ritorsivo il licenziamento consistevano nell'infondatezza delle motivazioni sulle quali si basava la riorganizzazione aziendale e nella coincidenza temporale del licenziamento con il rientro a lavoro del dipendente a seguito della malattia.

In base a quanto suesposto la Corte rigettava il ricorso della società e confermava il reintegro del lavoratore disponendo il risarcimento pari alle retribuzioni dalla data del recesso fino al subentro in servizio.

 

Commento dell' Avv. Carlo Cavalletti

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In fase di opposizione i documenti allegati al ricorso per ingiunzione non sono nuovi. (Corte di Cassazione, Sez. Lavoro- ordinanza n. 21626 pubblicata il 22.08.2019).

In fase di opposizione i documenti allegati al ricorso [..] 

  • Data: 19 Settembre

 

In fase di opposizione i documenti allegati al ricorso per ingiunzione non sono nuovi. (Corte di Cassazione, Sez. Lavoro- ordinanza n. 21626 pubblicata il 22.08.2019).

 

Nel caso in esame la Cassazione chiarisce l'applicazione del principio di non dispersione della prova nel giudizio di opposizione a decreto ingiuntivo.

La vicenda prendeva le mosse da un ricorso per ingiunzione presentato da un lavoratore nei confronti di una società.

In primo grado il Tribunale emetteva decreto ingiuntivo, decreto che in Appello veniva, però, revocato.

Secondo la Corte di Appello i documenti prodotti dall'opposta ( e già allegati al ricorso per ingiunzione) non erano utilizzabili in quanto prodotti tardivamente.

La motivazione della Corte si fondava sull'inapplicabilità dell'art 421 c.p.c.

Il lavoratore, pertanto, agiva dinanzi alla Corte di Cassazione, la quale accoglieva il ricorso.

Il ricorrente sosteneva, infatti, che i documenti, anche se allegati tardivamente in sede di opposizione, erano già allegati al ricorso per ingiunzione pertanto questi erano già nella cognizione del Giudice.

Gli Ermellini hanno confermato un indirizzo giurisprudenziale consolidato. Nello specifico affermavano che, in caso di opposizione a decreto ingiuntivo, non vi è autonomia tra il procedimento che si avvia con il deposito del ricorso e quello della fase di opposizione; si tratta infatti di due fasi dello stesso giudizio.

In base a tale assunto, pertanto, i documenti allegati e prodotti in sede di deposito del ricorso monitorio sono a disposizione della controparte e non possono considerarsi “nuovi” con la conseguenza che il Giudice dovrà tenerne conto in sede di decisione. Inoltre, qualora depositati in sede di Appello, sono da ritenersi ammissibili e non assoggettati alla preclusione di cui all'art. 345 comma 3 c.p.c.

La Suprema Corte richiama il principio di non dispersione della prova e ribadisce che le prove acquisite nel processo devono essere conservate e rimangono nella disponibilità del Giudice, principio che vale anche per i documenti allegati al ricorso monitorio.

In definitiva, a parere della Corte, tale principio si applica anche nel procedimento di ingiunzione dove i documenti prodotti rimangono nella cognizione del Giudice anche in sede di opposizione.

Nel caso di specie, pertanto, la Corte accoglieva il ricorso e cassava la sentenza della Corte di Appello.

 


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Illegittimo il licenziamento del lavoratore che si rifiuta di lavorare nei giorni festivi infrasettimanali. (Corte di Cassazione, sezione lavoro n. 18887 depositata il 15.07.2019).

Illegittimo il licenziamento del lavoratore che si rifiuta [..] 

  • Data: 19 Settembre

 

Illegittimo il licenziamento del lavoratore che si rifiuta di lavorare nei giorni festivi infrasettimanali. (Corte di Cassazione, sezione lavoro n. 18887 depositata il 15.07.2019).

La vicenda in questione traeva origine da un ricorso, presentato da un lavoratore, con il quale impugnava il licenziamento intimatogli per essersi rifiutato di lavorare durante la festività del 1°maggio.

La domanda veniva respinta sia in primo grado che in appello.

Il lavoratore, pertanto, presentava ricorso dinanzi la Corte di Cassazione, la quale ribaltava la decisione della Corte di Appello.

La Suprema Corte richiama la legge n. 260/1949 la quale riconosce al lavoratore il diritto di astenersi dalla prestazione lavorativa durante i giorni festivi infrasettimanali.

Secondo gli Ermellini il diritto del lavoratore di non svolgere l'attività lavorativa nei giorni festivi infrasettimanali è un diritto soggettivo.

Pertanto tale diritto non può essere limitato dal datore di lavoro in maniera unilaterale neanche di fronte ad esigenze produttive aziendali; occorre che vi sia un accordo tra lavoratore e datore di lavoro.

Una deroga a quanto sopra è prevista per i dipendenti delle strutture sanitarie laddove, per esigenze di servizio, il lavoratore è obbligato a prestare la propria attività anche durante i giorni festivi.

In definitiva la Corte accoglie il ricorso del lavoratore affermando la legittimità del rifiuto dello stesso di lavorare nel giorno festivo.


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La prestazione di lavoro resa durante la pausa pranzo soppressa va retribuita come lavoro straordinario. (Corte di Cassazione, Sezione Lavoro n. 21325 del 12.08.2019).

La prestazione di lavoro resa durante la pausa pranzo soppressa [..] 

  • Data: 02 Settembre

 

La prestazione di lavoro resa durante la pausa pranzo soppressa va retribuita come lavoro straordinario. (Corte di Cassazione, Sezione Lavoro n. 21325 del 12.08.2019).

 

La vicenda trae origine da un giudizio promosso da alcuni dipendenti, i quali, chiedevano il riconoscimento della retribuzione prevista per il lavoro straordinario a seguito della soppressione della pausa pranzo.

Nel caso in esame la società, datrice di lavoro, sopprimeva la pausa pranzo ed offriva ai dipendenti  dei buoni pasto, da consumare presso terzi convenzionati.

L'azienda datrice di lavoro chiedeva che, per ogni giorno di percezione del buono, il tempo, pari a 15 minuti, venisse recuperato senza retribuzione.

In primo e secondo grado la domanda proposta dai dipendenti trovava accoglimento.

La Corte territoriale competente, infatti, non condivideva la posizione del datore di lavoro.

In particolare, affermava che l'azienda non aveva previsto alcun sistema di turnazione idoneo a permettere ai lavoratori di poter usufruire del pasto. Da ciò discendeva l'illegittimità della richiesta dell'azienda di prorogare l'orario di lavoro oltre il tempo previsto.

Il datore di lavoro ricorreva in Cassazione sostenendo la nullità della sentenza di appello.

A sostegno della sua difesa la società, datrice di lavoro, sosteneva che la sentenza aveva affermato l'interesse ad agire dei dipendenti in merito alla retribuzione delle prestazioni aggiuntive ma non risultava specificato l'arco temporale in cui tali prestazione erano state rese.

La Suprema Corte rigetta il ricorso perchè infondato ed afferma che, la prestazione di lavoro resa per 15 minuti oltre l'orario di lavoro ordinario, va considerata come aggiuntiva e pertanto deve essere retribuita come lavoro straordinario.


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Cessione di azienda illegittima e diritto del lavoratore di percepire la retribuzione da parte della società cedente (Corte di Cassazione, Sezione Lavoro n. 17785 del 3 luglio 2019).

Cessione di azienda illegittima e diritto del lavoratore [..] 

  • Data: 02 Settembre

 

Cessione di azienda illegittima e diritto del lavoratore di percepire la retribuzione da parte della società cedente (Corte di Cassazione, Sezione Lavoro n. 17785 del 3 luglio 2019).

La vicenda riguardava un lavoratore che, a seguito di dichiarazione dell'illegittimità della cessione di azienda e di riammissione in servizio, offriva la propria prestazione lavorativa nei confronti della cedente.

La cedente, nel caso di specie, rifiutava la prestazione offerta dal lavoratore; quest'ultimo a fronte del rifiuto presentava ricorso per decreto ingiuntivo chiedendo il pagamento delle retribuzioni.

L'azienda cedente replicava sostenendo che, dalle retribuzioni richieste, fossero detratte le retribuzioni percepite dalla società cessionaria.

Il caso veniva sottoposto alla Suprema Corte, la quale ribaltava la decisione della Corte di Appello.

La Corte analizzava, pertanto, le questioni sottese alla fattispecie, ovvero il diritto alla retribuzione del lavoratore in caso di cessione illegittima e la possibilità di detrarre dal quantum le retribuzioni percepite dalla cessionaria.

Nel caso di specie la Corte riteneva che, in caso di illegittima cessione di azienda, in quanto mancanti i presupposti di cui all'art. 2112 c.c., la messa a disposizione del lavoratore, e rifiutata dalla cedente, doveva essere equiparata ad effettiva utilizzazione.

In base a quanto sopra il lavoratore conserva il diritto a percepire le retribuzioni ad esso spettanti.

Per quanto riguarda la possibilità di detrarre gli importi che il lavoratore abbia continuato a percepire dalla cessionaria, dopo la sentenza di nullità del trasferimento, la Corte ha affermato che si tratta di due rapporti che rimangono distinti pertanto ha escluso la possibilità della detrazione.

La Corte sulla base delle motivazioni di cui sopra ha accolto il ricorso del lavoratore e ha cassato con rinvio la sentenza impugnata.


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In caso di mancata corresponsione dell'indennità per ferie non godute la busta paga prova il diritto del lavoratore. (Corte di Cassazione, ordinanza n. 16656 depositata il 21.06.2019).

In caso di mancata corresponsione dell'indennità per ferie non godute la busta paga [..] 

  • Data: 9 Luglio

In caso di mancata corresponsione dell'indennità per ferie non godute la busta paga prova il diritto del lavoratore. (Corte di Cassazione, ordinanza n. 16656 depositata il 21.06.2019).

 

Nel caso in esame si discute sul diritto del lavoratore alla corresponsione dell'indennità sostitutiva per permessi, ferie non godute e festività soppresse.

La vicenda riguarda un dipendente che aveva chiesto il riconoscimento di tale diritto, diritto che in primo grado gli veniva negato.

La Corte di Appello, in riforma della sentenza, invece, riconosceva al lavoratore la somma di € 9.984,32 a titolo di indennità per ferie non godute, permessi e festività soppresse oltre rivalutazione ed interessi legali.

Il ragionamento seguito dalla Corte attribuisce valenza probatoria alle buste paga, presentate dal dipendente, buste paga, dalle quali si evinceva lo svolgimento dell'attività lavorativa in maniera ininterrotta per diversi anni.

Nel caso in cui dalle buste paga risulti evidente il mancato godimento del riposo retribuito, così come previsto dal contratto di lavoro collettivo, il diritto del lavoratore sarà provato e legittimo.

Il datore di lavoro, proponeva ricorso per Cassazione sulla base di due motivi:

  • mancata prova da parte del dipendente dell'attività lavorativa svolta in eccedenza;
  • valore probatorio della busta paga relativo.

La Corte, dichiara il ricorso inammissibile.

Il principio ricavato dalla decisione esaminata è quello in base al quale, la busta paga ha valenza probatoria per quanto riguarda il riconoscimento dell'indennità per ferie non godute, con la conseguenza che spetterà al datore di lavoro fornire prova contraria ai sensi e per gli effetti dell'art. 2697 c.c.


Commento dell' Avv. Mariangela Caradonna

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Mobbing. E' responsabile il datore di lavoro che non interviene in caso di malessere psichico del lavoratore. (Corte di Cassazione Sez. lavoro ordinanza n. 15159 del 4 giugno 2019).

Mobbing. E' responsabile il datore di lavoro che non interviene[..] 

  • Data: 1 Luglio

Mobbing. E' responsabile il datore di lavoro che non interviene in caso di malessere psichico del lavoratore. (Corte di Cassazione Sez. lavoro ordinanza n. 15159 del 4 giugno 2019).

Il caso riguarda un funzionario tributario il quale agiva in giudizio al fine di ottenere il risarcimento del danno a seguito di comportamenti datoriali integranti la fattispecie del mobbing.

In primo grado il lavoratore vedeva accolte le proprie richieste ma la Corte di Appello, competente territorialmente, ribaltava la decisione, adducendo che, sebbene fosse “evidente nel periodo finale della vicenda, la causa lavorativa dell'affezione”, ciò non faceva sorgere in capo al datore di lavoro un obbligo giuridico di intervenire al fine di adottare le misure necessarie per interrompere il nesso causale tra malattia e malessere.

Il ragionamento della Corte si basava sul principio in base al quale il lavoratore, affetto da malattia psichica, non capace di “percepire l'effettiva realtà dei rapporti interpersonali”, finirebbe per ricercare la causa dei suoi malesseri nel  contesto lavorativo.

In sostanza, la decisione faceva perno sull'esistenza di un “fatto notorio”, ovvero, secondo la Corte, esiste un nesso notorio tra la condizione psichica del lavoratore e la sua capacità di affrontare le relazioni interpersonali. Tale nesso non consentirebbe al datore di lavoro di intervenire e porre rimedio alla situazione che ha generato la condizione di turbamento nel lavoratore.

La Suprema Corte, con la sentenza in esame, afferma, invece, che: “le conseguenze interpersonali socio relazionali delle malattie psichiche appartengono, allo stato, al patrimonio tipico delle conoscenze e degli apprezzamenti scientifici dell'ambito specialistico medico- legale e psichiatrico, palesemente non surrogabile da valutazioni, consequenzialmente sommarie e grossolane, del c.d. quisque de populo”.

Il Giudice, pertanto, al fine di accertare il nesso eziologico, tra malessere del lavoratore e contesto lavorativo, dovrà ricorrere alla consulenza di un medico esperto del settore, il quale, dopo aver appurato il rapporto causa- effetto tra la condizione psichica del soggetto e l'ambiente lavorativo, potrà quantificare il danno patito dal lavoratore, con conseguente obbligo, in capo al datore di lavoro, di adoperarsi al fine di eliminarne le cause.

 

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Nullità del contratto di lavoro part time in mancanza di forma scritta ab substantiam.

Nullità del contratto di lavoro part time in mancanza di forma scritta ab [..]... ... 

  • Data: 1 Luglio

“Nullità del contratto di lavoro part time in mancanza di forma scritta ab substantiam. Diritto del lavoratore di percepire la retribuzione prevista per il rapporto di lavoro ordinario full time. (Corte di Cassazione sez. lavoro sentenza n. 14797 del 30 maggio 2019)..

La vicenda sorgeva a seguito di un ricorso presentato da una ex lavoratrice nei confronti della ditta presso la quale era stata assunta con molteplici contratti di lavoro, dapprima a tempo pieno e successivamente con contratto part time.

Dopo essere stata licenziata, la lavoratrice agiva in giudizio al fine di ottenere la retribuzione sulla base dei parametri del contratto full time. A sostegno della sua richiesta asseriva la nullità dei contratti part time in quanto carenti della forma scritta ab substantiam, richiesta dalla legge.

Il ricorso non è stato accolto né in primo né in secondo grado.

La Corte territoriale sosteneva che, in difetto di prova scritta del contratto part time, al lavoratore spettasse, ex art 2126 c.c., solo la retribuzione commisurata alle prestazioni svolte, gravando il lavoratore del relativo onere probatorio.

La lavoratrice proponeva ricorso per cassazione, nel quale, richiamando altri precedenti di legittimità, sosteneva come, nel caso in cui il contratto part time sia da considerarsi nullo, il lavoratore ha diritto ad una retribuzione pari a quella del contratto full time.

Il base al suesposto principio, il lavoratore deve dimostrare di aver messo a disposizione del datore di lavoro le “ulteriori energie lavorative”.

In ogni caso, se l'orario di lavoro, svolto dal lavoratore, dovesse essere superiore a quello previsto nel contratto, questo dovrebbe essere inteso come orario di lavoro a tempo pieno.

Nel caso di specie la  Cassazione accoglieva le richieste della lavoratrice.

Nella decisione la Corte ha richiamato quanto già affermato, precedentemente, in merito al contratto part time. Ha ribadito come la nullità del contratto, per difetto di forma scritta, non comporta la nullità dell'intero rapporto contrattuale ma, in virtù del principio di conservazione del negozio giuridico, viene applicata la disciplina del rapporto di lavoro a tempo pieno.

In definitiva, la Suprema Corte, in questa occasione, sancisce il principio in base al quale, qualora il contratto difetti della forma scritta ab substantiam, richiesta dal  D.L. n. 726 del 1984, art. 5, il rapporto di lavoro dovrà essere considerato come un contratto full time con conseguente diritto del lavoratore a percepirne la retribuzione di riferimento.

 

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Va retribuito il tempo necessario per vestirsi sul luogo di lavoro cd. tempo tuta quando le operazioni di vestizione sono eterodirette” (Cassazione Sez. Lavoro n. 5437 anno 2019).

Va retribuito il tempo necessario per vestirsi sul luogo di lavoro cd. tempo tuta... ... 

  • Data: 11 Giugno
“Va retribuito il tempo necessario per vestirsi sul luogo di lavoro cd. tempo tuta quando le operazioni di vestizione sono eterodirette” (Cassazione Sez. Lavoro n. 5437 anno 2019).


Si segnala una importante decisione, sul cui argomento l'avv. Carlo Cavalletti aveva già pubblicato commenti a sentenze, relative al tempo impiegato dal dipendente per vestirsi e sulla retribuzione da parte del datore di lavoro.
Il caso prende spunto da due decisioni emesse da Tribunale di Firenze e la Corte d’Appello che avevno condannato il datore di lavoro al pagamento della retribuzione corrispondente al tempo richiesto dalle operazioni di vestizione e svestizione degli indumenti aziendali. Il tempo necessario per le operazioni è stato indicato in dieci minuti per ogni giornata lavorativa, sul presupposto che tali operazioni erano state assunte come eterodirette dal datore di lavoro sia in relazione al tempo che al luogo
La società resisteva alla decisione e presentava ricorso in Cassazione ma la Suprema Corte afferma, con la decisione in commento, che “al fine di valutare se il tempo occorrente per le operazioni di vestizione e svestizione, debba essere retribuito o meno occorre far riferimento alla disciplina contrattuale specifica distinguendo l’ipotesi in cui tale operazione, con riguardo al tempo ed al luogo, sia soggetta al potere di conformazione del datore di lavorodall’ipotesi in cui, per l’assenza di eterodirezione, le operazioni di vestizione e svestizione si configurino come atti di diligenza preparatoria all’esecuzione della prestazione e, come tali, non sono retribuiti”. Continua in motivazione la Suprema Corte cge “l’eterodirezione può derivare dall’esplicita disciplina d’impresa o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti, o dalla specifica funzione che devono assolvere, quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati secondo un criterio di normalità sociale dell’abbigliamento (Cass. 28/03/2018, n 7738; Cass. 26/01/2016, n. 1352; Cass. 07/06/2012, n. 9215; Cass. 08/09/2006 n. 19273).
Peraltro la Corte di Casssazione pone l'attenzione, a fondamento delle sentenze di primo e secondo grado, su elementi quali ’“lobbligo di custodia degli indumenti in luogo aziendale”, il “divieto di fare uso di tali indumenti al di fuori del luogo di lavoro”, la “disciplina delle relative modalità temporali” delle operazioni di vestizione e svestizione, “che dovevano avvenire prima della timbratura in entrata e dopo la timbratura in uscita” a suffragio della imposizione datoriale secondo precise direttive imposte in azienda.
In considerazione di tali elementi si ritiene la natura eterodeterminata della vestizione così che la stessa dovrà essere retribuita.
In conclusione qualora l'attività in questione sia sottoposta a specifiche direttive aziendali secondo modalità predeterminate, come quelle esaminate, si ritiene che il “tempo tuta” debba essere retribuito.
La decisione appare importante anche per le aziende al fine di evitare contenzioni che andrebbero ad aggravare le spese.

Avv. Carlo Cavalletti Patrocinante in Cassazione

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Non sussistono i presupposti per l’applicazione dell’art. 1243 cpc tra una diffida accertativa, peraltro non impugnata, e una opposizione sub iudice” (Tribunale di Livorno, sezione Lavoro, sentenza 107 anno 2019).

Non sussistono i presupposti per l’applicazione dell’art. 1243 cpc tra una diffida accertativa... ... 

  • Data: 1 Aprile
“Non sussistono i presupposti per l’applicazione dell’art. 1243 cpc tra una diffida accertativa, peraltro non impugnata, e una opposizione sub iudice” (Tribunale di Livorno, sezione Lavoro, sentenza 107 anno 2019).

Il caso riguarda un lavoratore - difeso dall'avv. Carlo Cavalletti - che aveva presentato denuncia-ispettiva presso la DTL la quale, a seguito di accertamenti, aveva emesso diffida accertativa a carico del datore di lavoro.

Seguiva successiva notifica di atto di precetto cui però presentava opposizione il datore ssostenedo la pendenza in giudizio di una causa con la quale lo stesso datore richiedeva una somma di risarcimento.

La difesa del lavoratore sosteneva in giudizio come il principio di compensazione dei crediti difatti, per operare, necessita di alcuni presupposti; non basta, infatti, che vi siano dei semplici reciproci rapporti di debito e credito tra le parti, ma è anche necessario che tali rapporti rappresentino crediti omogenei, liquidi ed esigibili.

In tale concreto caso, è palese come manchino del tutto i presupposti richiesti per l’istituto della compensazione in considerazione che l’asserito credito paventato da controparte- nel caso in cui venisse accertato- si fonda su di un risarcimento danni che allo stato attuale non è possibile quantificare.

Impossibile pertanto operare una compensazione tra crediti certi (credito di lavoro vantato dal lavoratore) e millantati crediti per risarcimento danno che al momento sono incerti e derivanti dall’esito del giudizio instaurato.

Il Giudice del Lavoro accoglie la difesa del lavoratore e afferma che “l’opposizione è infondata e non merita accoglimento in quanto, a fronte della certezza e liquidità del credito vantato dal ricorrente in virtù della diffida accertativa in atti (mai impugnata dalla società resistente), pacificamente incerto, in quanto sub iudice, è il credito che si oppone in compensazione, di talché non sussistono i presupposti per l’applicazione dell’art. 1243 cc”.

Segue altresì condanna alle spese del giudizio.

 

Avv. Carlo Cavalletti iscritto Albo Cassazionisti

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