Diritto del Lavoro

Il datore è tenuto ad evitare situazioni stressogene che diano origine ad una situazione che possa, presuntivamente, ricondurre a una forma di danno alla salute anche in caso di mancata prova di un preciso intento [..]

Il datore è tenuto ad evitare situazioni stressogene che diano origine ..[..]

  • Data: 30

 

“Il datore è tenuto ad evitare situazioni stressogene che diano origine ad una situazione che possa, presuntivamente, ricondurre a una forma di danno alla salute anche in caso di mancata prova di un preciso intento persecutorio ” (Corte di Cassazione, sezione Lavoro, n. 7844 del 29.3.30218).


Con la sentenza n. 7844 del 29.3.2018 la Corte di Cassazione stabilisce che il datore “è tenuto ad evitare situazioni stressogene che diano origine ad una situazione che possa, presuntivamente, ricondurre a una forma di danno alla salute anche in caso di mancata prova di un preciso intento persecutorio. Lo stress forzato può arrivare dalla costrizione della vittima a lavorare in un ambiente ostile, per incuria e disinteresse del suo benessere lavorativo”.
La figura individuata dalla giurisprudenza è quella denominata straining, una situazione di stress realizzatosi sul luogo professionale che può coincidere, ma non necessariamente, con il mobbing.
Ed infatti, sia per i tempi frenetici dettati dalla concorrenza sia per la necessità di guadagno, lavoratori dipendenti evidenziano situazioni lavorative “stressogene” perpetrate dal datore di lavoro.
Spesso, ad esempio, il dipendente si trova a contestare nun demansionamento, un progressivo isolamento, la sottrazione di strumenti di lavoro e, più in generale, atteggiamenti di scherno o di intimidazione.
Anche se tali contestazioni non rientrano nel preciso perimetro del mobbing, tuttavia possono ingenerare nel lavoratore condizioni di ansia, insoddisfazione, notti in bianco, attacchi di panico, perdita di fiducia in se stessi, apatia conseguenti allo straining che determina una chiara responsabilità datoriale.
Quindi, senza voler compiere una distinzione analitica che invece dovrà essere esaminata per ogni singolo caso, lo straining si differenzia dal mobbing sia per la durata limitata nel tempo sia anche per il “non intento persecutorio, ed anzi spesso può essere semplicemente legato a fattori quali ad esempio la disorganizzazione aziendale.
Il caso nasce da un ricorso proposto, presso il Tribunale di Livorno, da un dipendente di un Istituto Bancario con cui veniva accertato il diritto del ricorrente all’inquadramento nella categoria dirigenziale a decorrere dall’ottobre 2001 ed al relativo trattamento economico oltre alla regolarizzazione della posizione contributiva, con conseguente condanna della società alla corresponsione delle differenze retributive ed al risarcimento per essersi verificato un evento lesivo per la salute a causa dei comportamenti tenuti dalla Banca, condannando, quindi, la stessa al risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale.
La sentenza veniva parzialmente modificata in Corte di Appello ma il datore ricorreva in Cassazione ove la suprema Corte stabiliva, a parer dello scrivente, che in tema di “straining”, quando il lavoratore ha subito azioni ostili anche se limitate nel numero e in parte distanziate nel tempo (quindi non rientranti, tout court, nei parametri del mobbing) ma tali da provocare in lui una modificazione in negativo, costante e permanente, della situazione lavorativa, atta ad incidere sul diritto alla salute, costituzionalmente tutelato, si prevede la condanna del datore di lavoro in quanto tenuto ad evitare situazioni “stressogene” che diano origine ad una condizione che, per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto possa presuntivamente ricondurre a questa forma di danno anche in caso di mancata prova di un preciso intento persecutorio (sul punto Cass. n. 3291 del 2016).
Ed ancora se nel caso di specie, la Corte territoriale ha al riguardo enfatizzato le risultanze istruttorie concernenti la risonanza che ebbe in azienda l’improvvisa estromissione del dipendente dalla direzione generale cui si accompagnò un diffuso atteggiamento ostile e di scherno, realizzatosi anche mediante diffusione di lettere nell’agenzia, in assenza di qualsivoglia iniziativa datoriale volta a tutelare il dipendente tuttavia deve ritenersi congrua la decisione in commento che, rideterminando l’importo spettante al lavoratore, ha escluso ha perciò ritenuto adeguata la quantificazione operata dal consulente che, nella logica dello svolgimento di mansioni superiori ex art. 2103 cod. civ., ha correttamente tenuto conto dei minimi contrattuali di cui al CCNL di settore 1.12.2000.

 

commento avv. Carlo Cavalletti

www.studiolegalecavalletti.it

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