Diritto del Lavoro

L'apprendista con contratto professionalizzante potrà richiedere la trasformazione in lavoro a tempo indeterminato per mancata formazione anche se il lavoratore si trovava in malattia” (Corte di Cassazione, sez. Lavoro, n. 16571 anno 2018).

L'apprendista con contratto professionalizzante potrà richiedere la trasformazione in lavoro a tempo indeterminato ..[..]

  • Data: 21

 

“L'apprendista con contratto professionalizzante potrà richiedere la trasformazione in lavoro a tempo indeterminato per mancata formazione anche se il lavoratore si trovava in malattia” (Corte di Cassazione, sez. Lavoro, n. 16571 anno 2018).

Secondo la Corte di Cassazione, sezione lavoro, sentenza n. 16571 del 22 giugno 2018 l'apprendista con contratto professionalizzante potrà richiedere la trasformazione in lavoro a tempo indeterminato per mancata formazione.

Ed infatti se il lavoratore non ottiene dal datore  la dovuta formazione l’apprendista può chiedere la trasformazione del contratto di lavoro subordinato in uno a tempo indeterminato fin dalla data d’inizio del rapporto di lavoro.

Tale principio vale anche nel caso in cui il lavoratore si sia assentato per malattia poiché nel caso il datore dovrà dimostrare, nel giudizio, che i corsi di formazione siano stati effettivamente messi a disposizione del ricorrente e che non ha avuto alcuna colpa per la mancata esecuzione.Tale sentenza viene pronunciata a seguito di ricorso dell'azienda a decisione della Corte di Appello poiché, seppur la datrice aveva dimostrato gli adempimenti formali, non aveva però dato prova dell'effettivo svolgimento della formazione.
Pertanto la Suprema Corte di Cassazione ribadisce la necessità della datrice di ottemperare, nel caso di apprensitato, a tutti obblighi di legge e a darne rigorosa prova nell'eventuale giudizio di accertamento promosso dal lavoratore.
Anche qualora la formazione non si sia potuta svolgere per malattia del lavoratore spetta all’azienda dimostrare il requisito essenziale dell’apprendistato, cioè l’insegnamento professionale impartito al lavoratore apprendista ed ogni presunta omissione.




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In ipotesi di risoluzione di un contratto di fornitura la società creditrice può richiedere in via monitoria le somme del contributo pubblicitario e il pagamento dei macchinari concessi in comodato” (Lucca sentenza 447/ 2018, cronologico 1862

In ipotesi di risoluzione di un contratto di fornitura la società creditrice può ..[..]

  • Data: 21

 

“In ipotesi di risoluzione di un contratto di fornitura la società creditrice può richiedere in via monitoria le somme del contributo pubblicitario e il pagamento dei macchinari concessi in comodato” (Tribunale di Lucca, sentenza n. 447 anno 2018, cronologico 1862).

Due società, a seguito della stipula di un contratto di fornitura di caffè, si erano impegnate reciprocamente a determinati obblighi quali in particolare la fornitura di determinati quantitativi di caffè oltre al pagamento di un contributo pubblicitario e la costituzione di un comodato per alcuni beni aziendali.
La società fornitrice aveva, nel caso specifico, verificato come la controparte si riforniva con quantitativi di caffè sempre inferiori tanto che richiedeva la risoluzione del contratto nonché la restituzione delle somme sopra indicate.
Altresì, per tali importi, veniva richiesto e ottenuto decreto ingiuntivo presso il Tribunale di Lucca cui  però seguiva la opposizione della società acquirente ritenendo la presenza di vari inadempimenti quali mancate risposte al telefono e mancata evasione di ordini commerciali.
Il Tribunale di Lucca accoglie in peno le ragioni della assistita dello Studio Cavalletti ritenendo esplicitando che è stato corretto ricorrere con decreto ingiuntivo poiché i contratti stipulati tra le parti prevedono espressamente la restituizione del contributo pubblicitario e il pagamento dei macchinari per qualunque causa di scioglimento del contratto.
Altresì il G.I. riferisce che gli eventuali inadempimenti addebitati alla società fornitrice dovevano essere dimostrati in giudizio ma ciò non è avvenuto.
Segue altresì la condanna alle spese di tutto il processo svolto





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Deve ritenersi a tempo indeterminato il contratto cui è apposta una clausola del termine generica e per il quale il datore non rispetta la valutazione dei rischi con conseguente riammissione in servizio (Tribunale di Firenze, sez. Lavoro, n. 518 ann

Deve ritenersi a tempo indeterminato il contratto cui è apposta una clausola del termine generica..[..]

  • Data: 18

 

“Deve ritenersi a tempo indeterminato il contratto cui è apposta una clausola del termine generica e per il quale il datore non rispetta la valutazione dei rischi con conseguente riammisione in servizio” (Tribunale di Firenze, sez. Lavoro, n. 518 anno 2018).

Il caso concerne un lavoratore che era stato assunto con contratto a tempo determinato in forza di una clausola del tutto generica.
Lo Studio Legale Cavalletti promuoveva quindi azione dinanzi al Tribunale di Firenze per sentir dichiarare la nullità della clausola e conseguentemente disporre la riammisione in servizio del lavoratore.
Si costituiva in giudizio la datrice di lavoro eccependo sia la decadenza dal termine ex art. 32 L. 183/2010 nonché la infodatezza della domanda di parte ricorrente.
Il Giudice accoglie la domanda del lavoratore in ordine alla rimessione in servizio, così come richiesta dalla Studio Legale Cavalletti, sulla base dei seguenti principi.
Innanzitutto non può essere accolta la eccezione di decadenza proposta dalla datrice in quanto il ricorso è stato depositato nei termini previsti ex lege.
Nel merito il dettato normativo di richiamo è dato dall'art. 3 del d.lgs n. 368/2011 lettera d) che impone, quale condizione legittimante il ricorso alla contrattazione a termine, l'obbligo di effettuare la valutazione dei rischi dell'art. 4 d.lgs. 626/1994.
La datrice di lavoro, in forza della eccezione promossa dal lavoratore, si è limitata a contestare genericamente l'assunto non fornendone però specifica prova.
E così il G.I. ha ritenuto fondata la domanda proposta dai legali avv. Carlo Cavalletti e avv. Pasquinucci ritetendo quindi accertata la nullità del termine apposta al contratto e valutato il contratto a tempo indeterminato.
Ne segue la rimessione in servizio del lavoratore e la condanna della datrice al risarcimento del danno e al pagamento delle spese legali.






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I fatti estintitivi sopravvenuti vanno proposti nel giudizio di opposizione a decreto ingiuntivo e non in autonomo giudizio di opposizione all'esecuzione ex art. 615 c.p.c.” (Tribunale di Lucca ordinanza n. 2804/2018).

I fatti estintitivi sopravvenuti vanno proposti nel giudizio di..[..]

  • Data: 18

 

“I fatti estintitivi sopravvenuti vanno proposti nel giudizio di opposizione a decreto ingiuntivo e non in autonomo giudizio di opposizione all'esecuzione ex art. 615 c.p.c.” (Tribunale di Lucca  ordinanza n. 2804/2018).

Il caso concerne una richiesta di pagamento promossa da una società per lavori di fornitura e messa a disposizione mezzi d'opera.
Il Tribunale di Lucca concedeva all'azienda decreto ingiuntivo e veniva proposta opposizione sul presupposto che la società aveva DURC non era regolare.
Sul punto la difesa dello studio Cavalletti atteneva a una irrilevanza dei suddetti fatti stante la mancata richiesta di pagamento da parte di enti previdenziali quali Inps e Inail ed infatti il Giudice di merito concedeva la provvisoria esecutorietà.
A seguito della notifica di atto di precetto la società opponente proponeva opposizione alla esecuzione ex art. 615 c.p.c. allegando avvenuto pagamento agli enti previdenziali e eccependo la solidarietà della società appaltante in ordine ai contributi previdenziali.
La difesa dello studio Cavalletti era duplice.
Non si può presentare opposizione all'esecuzione in forza di una mera quitanza di pagamento in quanto non vi è mai stata alcuna richiesta formale da parte degli enti previdenziali e altresì i contributi presenti nel DURC non attenevano a insolvenze di quell'appalto specifico.
Il G.I. respinge la richiesta di sospensiva in quanto i fatti estintivi sopravvenuti, rispetto alla proposizione dell'opposizione a decreto ingiuntivo, vanno fatti valere nel giudizio di opposizione e non possono essere fatti valere con l'opposizione all'esecuzione.



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Il datore è tenuto ad evitare situazioni stressogene che diano origine ad una situazione che possa, presuntivamente, ricondurre a una forma di danno alla salute anche in caso di mancata prova di un preciso intento [..]

Il datore è tenuto ad evitare situazioni stressogene che diano origine ..[..]

  • Data: 30

 

“Il datore è tenuto ad evitare situazioni stressogene che diano origine ad una situazione che possa, presuntivamente, ricondurre a una forma di danno alla salute anche in caso di mancata prova di un preciso intento persecutorio ” (Corte di Cassazione, sezione Lavoro, n. 7844 del 29.3.30218).


Con la sentenza n. 7844 del 29.3.2018 la Corte di Cassazione stabilisce che il datore “è tenuto ad evitare situazioni stressogene che diano origine ad una situazione che possa, presuntivamente, ricondurre a una forma di danno alla salute anche in caso di mancata prova di un preciso intento persecutorio. Lo stress forzato può arrivare dalla costrizione della vittima a lavorare in un ambiente ostile, per incuria e disinteresse del suo benessere lavorativo”.
La figura individuata dalla giurisprudenza è quella denominata straining, una situazione di stress realizzatosi sul luogo professionale che può coincidere, ma non necessariamente, con il mobbing.
Ed infatti, sia per i tempi frenetici dettati dalla concorrenza sia per la necessità di guadagno, lavoratori dipendenti evidenziano situazioni lavorative “stressogene” perpetrate dal datore di lavoro.
Spesso, ad esempio, il dipendente si trova a contestare nun demansionamento, un progressivo isolamento, la sottrazione di strumenti di lavoro e, più in generale, atteggiamenti di scherno o di intimidazione.
Anche se tali contestazioni non rientrano nel preciso perimetro del mobbing, tuttavia possono ingenerare nel lavoratore condizioni di ansia, insoddisfazione, notti in bianco, attacchi di panico, perdita di fiducia in se stessi, apatia conseguenti allo straining che determina una chiara responsabilità datoriale.
Quindi, senza voler compiere una distinzione analitica che invece dovrà essere esaminata per ogni singolo caso, lo straining si differenzia dal mobbing sia per la durata limitata nel tempo sia anche per il “non intento persecutorio, ed anzi spesso può essere semplicemente legato a fattori quali ad esempio la disorganizzazione aziendale.
Il caso nasce da un ricorso proposto, presso il Tribunale di Livorno, da un dipendente di un Istituto Bancario con cui veniva accertato il diritto del ricorrente all’inquadramento nella categoria dirigenziale a decorrere dall’ottobre 2001 ed al relativo trattamento economico oltre alla regolarizzazione della posizione contributiva, con conseguente condanna della società alla corresponsione delle differenze retributive ed al risarcimento per essersi verificato un evento lesivo per la salute a causa dei comportamenti tenuti dalla Banca, condannando, quindi, la stessa al risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale.
La sentenza veniva parzialmente modificata in Corte di Appello ma il datore ricorreva in Cassazione ove la suprema Corte stabiliva, a parer dello scrivente, che in tema di “straining”, quando il lavoratore ha subito azioni ostili anche se limitate nel numero e in parte distanziate nel tempo (quindi non rientranti, tout court, nei parametri del mobbing) ma tali da provocare in lui una modificazione in negativo, costante e permanente, della situazione lavorativa, atta ad incidere sul diritto alla salute, costituzionalmente tutelato, si prevede la condanna del datore di lavoro in quanto tenuto ad evitare situazioni “stressogene” che diano origine ad una condizione che, per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto possa presuntivamente ricondurre a questa forma di danno anche in caso di mancata prova di un preciso intento persecutorio (sul punto Cass. n. 3291 del 2016).
Ed ancora se nel caso di specie, la Corte territoriale ha al riguardo enfatizzato le risultanze istruttorie concernenti la risonanza che ebbe in azienda l’improvvisa estromissione del dipendente dalla direzione generale cui si accompagnò un diffuso atteggiamento ostile e di scherno, realizzatosi anche mediante diffusione di lettere nell’agenzia, in assenza di qualsivoglia iniziativa datoriale volta a tutelare il dipendente tuttavia deve ritenersi congrua la decisione in commento che, rideterminando l’importo spettante al lavoratore, ha escluso ha perciò ritenuto adeguata la quantificazione operata dal consulente che, nella logica dello svolgimento di mansioni superiori ex art. 2103 cod. civ., ha correttamente tenuto conto dei minimi contrattuali di cui al CCNL di settore 1.12.2000.

 

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La condotta del marito, intento alla ricerca di relazioni extraconiugali tramite internet, integra una violazione dell’obbligo di fedeltà [..]

La condotta del marito, intento alla ricerca di relazioni extraconiugali tramite internet[..]

  • Data: 30

 

“La condotta del marito, intento alla ricerca di relazioni extraconiugali tramite internet, integra una violazione dell’obbligo di fedeltà in quanto costituisce una circostanza oggettivamente idonea a compromettere la fiducia tra i coniugi e a provocare l’insorgere della crisi matrimoniale all’origine della separazione” (Cassazione, sez. I civ., con l'ordinanza 16 aprile 2018, n. 9384).

Il caso concerne una moglie che, sentendosi tradita dal marito, aveva abbandonato il tetto coniugale avendo sorpreso lo stesso a navigare sul web in cerca di relazioni con altre donne.

Il marito presenta ricorso in Cassazione alla decisione della Corte di Appello di Bologna chiedendo di eliminare il mantenimento di € 600,00 (si specifica come il ricorrente disponesse si una pensione di circa € 3.000,00) a favore della giovane moglie anch'essa benestante.

La suprema Corte di Cassazione, con la decisione n. 9384, rigetta il ricorso confermando la sentenza della Corte di Appello che già aveva equiparato la navigazione di siti di incontri a infedeltà coniugale.

Ed ancora il marito contestava il fatto che i magistrati bolognesi avevano «ritenuto giustificato l’allontanamento della moglie dalla casa coniugale senza preavviso esclusivamente per la scoperta di un suo interesse alla ricerca di compagnie femminili sul web».

Il marito eccepiva come non era sufficiente a provare che l’allontanamento fosse dipeso esclusivamente dalla frequentazioni di siti, in assenza di pregresse tensioni tra i coniugi e come il matrimonio aveva avuto una breve durata nemmeno un anno, e che la stessa moglie aveva ammesso di svolgere lavori in nero, oltre a possedere automobili di grossa cilindrata, «quote di immobili», un intero palazzo e «altre potenzialità economiche a lei favorevoli».

Il suo ricorso è stato dichiarato "inammissibile».

La Corte di Cassazione stabilisce come la frequentazione di siti di incontri costituisce una «circostanza oggettivamente idonea a compromettere la fiducia tra i coniugi e a provocare l’insorgere della crisi matrimoniale all’origine della separazione».

Nel caso si pone quindi la discussione tra tradimento reale e virtuale e anche la distinzione tra tentativo e realizzazione del fatto ma gli Ermellini ribadiscono, con tale decisione, come non importa il verificarsi del sicuro tradimento ma la frequentazione di siti discutibili integri di per sé la violazione dei doveri coniugali.

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In caso d’impugnazione, da parte del socio, del recesso della cooperativa, la tutela risarcitoria non è inibita dall’omessa impugnazione della contestuale delibera di esclusione fondata sulle medesime ragioni[....]

In caso d’impugnazione, da parte del socio, del recesso della cooperativa, la tutela risarcitoria[..]

  • Data: 13

“In caso d’impugnazione, da parte del socio, del recesso della cooperativa, la tutela risarcitoria non è inibita dall’omessa impugnazione della contestuale delibera di esclusione fondata sulle medesime ragioni, afferenti al rapporto di lavoro, mentre resta esclusa la tutela restitutoria” (Corte di Cassazione Sentenza Sezioni Unite 20 n. 27436 novembre 2017).

La giurisprudenza di merito, nel corso degli anni, aveva ritenuto non ricondurre le prestazioni di lavoro eseguite dal socio nell'ambito dei rapporti di lavoro subordinato, autonomo e di collaborazione dando prevalenza allo scopo sociale perseguito dalla stessa cooperativa.
Avvalorato il rischio di false cooperativa, che avrebbe determinato un pregiudizio dei diritti del lavoratore dinanzi alla qualifica (fittizia di socio), si era cercato di dare la prevalenza dell'aspetto lavorativo tramite l'art.  1, comma 3, della legge n. 142 del 3 aprile 2001 secondo cui “Il socio lavoratore di cooperativa stabilisce con la propria adesione o successivamente all'instaurazione del rapporto associativo un ulteriore rapporto di lavoro, in forma subordinata o autonoma o in qualsiasi altra forma, ivi compresi i rapporti di collaborazione coordinata non occasionale, con cui contribuisce comunque al raggiungimento degli scopi sociali”.
Chiaro l'intervento del legislatore che con tale dizione ha ricondotto il rapporto del socio lavoratore al rapporto di lavoro con conseguente applicazione di ogni aspetto normativo.
In particolare nelle cooperative di produzione e lavoro, mentre è possibile che il socio può non rivestire la qualifica di  lavoratore, non è possibile che lo stesso continui ad essere lavoratore dopo aver perso la qualifica di socio. Tant'è che, ai sensi dell'art. 5, comma 2, della legge n. 142 del 3 aprile 2001, nella sua nuova formulazione: "Il rapporto di lavoro si estingue con il recesso o l'esclusione del socio deliberati nel rispetto delle previsioni statutarie e in conformità con gli articoli 2526 e 2527 del codice civile".
Poiché quindi è possibile che la società con delibera possa escludere il socio e conseguentemente far venire meno la sua qualifica di lavoratore si può porre anche l'ipotesi in cui il lavoratore venga licenziato e con tale atto perda la qualifica di socio.
La Corte di Cassazione con sentenza n. 27436 del 20 novembre 2017, ha stabilito che il socio lavoratore di cooperativa che sia stato destinatario di un provvedimento di esclusione dalla società e di un atto di recesso dal rapporto di lavoro, nel caso in cui intenda ottenere una tutela restitutoria  deve necessariamente impugnare, nei termini di cui all'art. 2533 c.c., anche la delibera di esclusione chiedendone l'invalidazione. Le Sezioni Unite hanno chiarito che, in tal ipotesi, la tutela restitutoria non deriva dall'applicazione dell'art. 18 dello Statuto dei lavoratorio, ma dalla invalidazione della delibera di esclusione del socio in seguito all'accoglimento della domanda giudiziale.

Le Sezioni Unite hanno precisato, però, che nel caso in cui il socio lavoratore ometta di impugnare tempestivamente anche la delibera di esclusione, ciò che gli è preclusa è solo la tutela restitutoria mentre non è preclusa la tutela tradizionale ovvero quella risarcitoria.

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Non può essere vietato in assoluto al lavoratore lo svolgimento di attività (lavorative o extra lavorative) durante la malattia, a condizione che dette attività[..]

Non può essere vietato in assoluto al lavoratore lo svolgimento di attività (lavorative o extra lavorative) durante la malattia[..]

  • Data: 13

 

“Non può essere vietato in assoluto al lavoratore lo svolgimento di attività (lavorative o extra lavorative) durante la malattia, a condizione che dette attività non siano tali da far presumere l’inesistenza della malattia, dimostrandone quindi la simulazione fraudolenta, o tali da pregiudicare o ritardare la guarigione e, di conseguenza, il rientro in servizio del lavoratore” (Corte di Cassazione Sentenza 19 settembre 2017 sezione lavoro n. 21667).
 

Il caso concreto concerne un lavoratore sorpreso a svolgere alcune attività presso l’esercizio commerciale del figlio durante la malattia a seguito di un infortunio sul lavoro. L’Inail aveva certificato infermità a seguito di una contusione alla spalla e al polso che impedivano al lavoratore di svolgere le mansioni di autotrenista cui era addetto (guida di camion con scarico delle merci trasportate). La società datrice di lavoro aveva esperito la procedura disciplinare, sfociata nel licenziamento del lavoratore per giusta causa.
La Corte di Cassazione, con la sentenza in commento, valuta se il caso possa essere configurato come licenziamento per giusta causa del lavoratore che abbia svolto attività lavorativa (o extra lavorativa) durante il periodo di malattia, e sull’iter che il giudice deve seguire per valutare la compatibilità di tali attività con tale stato.
Durante il giudizio di primo grado, la società datrice di lavoro aveva allegato e documentato tramite investigazioni private,  fotografie e  deposizione di un teste  come il lavoratore, durante il periodo di malattia, aveva svolto attività incompatibili con tale stato (avendo contusioni alla spalla e al polso) quali la guida di autovettura, l’apertura e chiusura del negozio del figlio, lo spostamento di carichi pesanti e di vasi con piante: il Tribunale dichiarava la legittimità del licenziamento.
La Corte di Appello, ribaltando la sentenza di primo grado, aveva invece accolto l’impugnazione del lavoratore, sostenendo che le attività svolte da quest’ultimo presso l’esercizio commerciale del figlio nei giorni e negli orari indicati nella contestazione disciplinare non erano contrarie allo stato di malattia. Di fatto era emersa una diversa attività svolta dal lavoratore che si era limitato a guidare la propria auto, nello spostare piccole piantine e chiudere la saracinesca del negozio con dispositivo elettronico.
Il datore di lavoro ricorreva in Cassazione lamentando come la Corte d’Appello avesse confuso la “falsità ideologica” del certificato medico con la condotta contestata, consistente nello svolgimento da parte del lavoratore di un’attività “pregiudicante” lo stato di malattia e si dogliava anche come tale attività fosse qualificata come lavorativa e non semplicemente come “pregiudicante lo stato d’infortunio”.
La Suprema Corte rigettava integralmente il ricorso, confermando la decisione del giudice d’appello.
La pronuncia si inserisce nell'orientamento, secondo cui non può essere vietato in assoluto al lavoratore lo svolgimento di attività (lavorative o extra lavorative) durante la malattia, a condizione che dette attività non siano tali da far presumere l’inesistenza della malattia, dimostrandone quindi la simulazione fraudolenta, o tali da pregiudicare o ritardare la guarigione e, di conseguenza, il rientro in servizio del lavoratore.
Secondo la Corte, le attività lavorative (e non) pregiudicherebbero lo stato di malattia (o d’infortunio) non solo qualora ne derivi l’effettiva impossibilità temporanea di ripresa (e dunque, in concreto, il lavoratore abbia ritardato la guarigione o la malattia si sia aggravata), ma anche qualora tali attività possano in astratto mettere in pericolo la guarigione del lavoratore, attraverso un giudizio da svolgersi ex ante.
Nella parte motivata la Corte specifica comunque il principio secondo cui la valutazione della incompatibilità dell’attività svolta in costanza di malattia spetta ai giudici di merito ed è da valutarsi caso per caso sulla base del tipo di attività (sia lavorativa sia extra lavorativa) svolta dal lavoratore, della patologia diagnosticata e delle mansioni normalmente espletate presso il datore di lavoro.
 

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