Lavoro

Licenziamento Individuale

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Alla luce delle novità introdotte dalla legge n. 92/2012 in vigore dal 18 luglio 2012 si rileva quanto segue. Il licenziamento deve sempre essere intimato in forma scritta dal datore di lavoro, la Riforma è intervenuta modificando l’art. 2 della Legge n. 604/1966 prevedendo che la comunicazione del licenziamento debba contenere la specificazione dei motivi (la norma previgente, invece, disponeva che il datore di lavoro era tenuto a comunicare i motivi solo su richiesta del lavoratore). La Riforma ha inoltre introdotto una condizione di procedibilità per quanto riguarda l’intimazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo modificando l’art. 7 della L. n. 604/1966. Oggi, infatti, l’impresa che occupi più di 15 dipendenti deve obbligatoriamente riferire alla Direzione Territoriale del Lavoro la volontà di procedere a tale misura (specificando altresì le motivazioni e le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore) trasmettendo tale comunicazione anche al lavoratore per conoscenza (pena l’illegittimità del licenziamento). A seguito di tale comunicazione la Riforma ha poi previsto un incontro presso la Commissione Provinciale del Lavoro con due possibili esiti: negativo (per mancanza di accordo) con conseguente comunicazione formale di licenziamento al lavoratore oppure positivo (per il raggiungimento di un accordo) con conseguente risoluzione del rapporto di lavoro e l’applicazione delle nuove disposizioni in tema di ASPI (assicurazione sociale per l’impiego).

 

Decadenza: la Riforma ha modificato i termini decadenziali per proporre l’azione giudiziaria prevedendo che il ricorso al Giudice del Lavoro debba necessariamente essere depositato entro il termine di 180 giorni dall’impugnazione del licenziamento (anziché 270 giorni come previsto dal Collegato Lavoro). Fermo restando il termine di 60 giorni per impugnare in via stragiudiziale il licenziamento, a pena di decadenza da tale diritto del lavoratore.

 

Revoca: in tutte le ipotesi di licenziamento è oggi ammessa la possibilità di revoca dello stesso nel termine di 15 giorni dalla ricezione della comunicazione di impugnazione della risoluzione del rapporto di lavoro. In tale ipotesi, il rapporto è ripristinato senza soluzione di continuità con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente la revoca.

 

Articolo 18 L. n. 300 /70 : la Riforma è intervenuta innanzitutto dando un nuovo titolo all’articolo che non è più “Reintegrazione nel posto di lavoro” ma “Tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo”. Il campo di applicazione dell’art. 18 resta invariato (pertanto rimane il riferimento al requisito dimensionale di più di 15 dipendenti) mentre ciò che di nuovo rileva è l’introduzione di un duplice regime sanzionatorio che affida al Giudice la scelta tra la sanzione della reintegrazione ad effetti risarcitori limitati e la sanzione dell’indennizzo economico sostitutivo della reintegrazione.

 

Facciamo alcuni casi pratici.

 

Quando il licenziamento è da considerarsi disciplinare per mancanza di giusta causa (che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto) o di giustificato motivo soggettivo (per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore)?

 

La disciplina previgente in tali ipotesi prevedeva in ogni caso l’obbligo di reintegrazione del lavoratore. Oggi, invece, la Riforma ha introdotto un’importante distinzione. Nell’ipotesi di mancanza di giusta causa o di giustificato motivo connessi ad insussistenza del fatto contestato ovvero a fatto che rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa continua a valere la reintegrazione nel posto di lavoro e il Giudice riconosce altresì un’indennità risarcitoria pari ad un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto dedotto quanto nel frattempo percepito (aliunde perceptum) o che il lavoratore avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza ad una nuova occupazione (aliunde percipiendum). Alle statuizioni reintegratorie e risarcitorie si deve altresì aggiungere la condanna al pagamento dei contributi dal giorno del licenziamento alla reintegra, maggiorati di interessi legali. Permane, in ogni caso, il diritto di opzione per il lavoratore il quale in sostituzione della reintegra, potrà scegliere di ottenere un’indennità pari a 15 mensilità come espressamente previsto al comma n. 3 dell’art. 18. Viceversa, in mancanza di giusta causa o di giustificato motivo connessi a tutte le restanti ipotesi, non opera più la reintegrazione nel posto di lavoro e il Giudice, qualora accerti l’illegittimità del licenziamento, dichiara risolto il contratto con effetto dalla data di licenziamento riconoscendo un’indennità risarcitoria omnicomprensiva compresa tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto che viene determinata dal Giudice in relazione all’anzianità del lavoratore, al numero dei dipendenti, alle dimensioni dell’attività economica ed al comportamento e alle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a riguardo.

 

Quando si verifica la illlegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa)?

 

La Riforma è intervenuta prevedendo due ipotesi. Qualora il Giudice accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento potrà disporre la reintegrazione e riconoscere un’indennità risarcitoria pari ad un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto dedotto l’aliunde perceptum e percipiendum e ferma restando la facoltà di optare, in luogo delle reintegra, per l’indennità pari a 15 mensilità. Viceversa, nelle altre ipotesi in cui il Giudice accerti che non ricorrono gli estremi del predetto giustificato motivo dichiarerà risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data di licenziamento condannando il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, escludendo pertanto la possibilità per il lavoratore di richiedere la reintegra. In tale ultima ipotesi, il Giudice, ai fini dell’importo dell’indennità terrà conto anche delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento assunto dalle parti nell’ambito della procedura preventiva avanti la Commissione Provinciale di Conciliazione.

 

Illegittimità del licenziamento per motivo oggettivo consistente nell’idoneità fisica o psichica del lavoratore o intimato per superamento del periodo di comporto.

 

Qualora il Giudice accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato dispone la reintegrazione oltre ad un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione. In ogni caso la misura di tale indennità non può essere superiore alle 12 mensilità detratto l’aliunde perceptum e percipiendum e ferma restando anche in questa ipotesi la facoltà di optare, in luogo delle reintegra, per l’indennità pari a 15 mensilità.

 

Quando un licenziamento nullo (perché discriminatorio, adottato in presenza di uno dei divieti di licenziamento o sorretto da motivo illecito determinante)?

 

In tale ipotesi la Riforma è intervenuta in modo limitato mantenendo la tutela della reintegra e disponendo a titolo risarcitorio un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal licenziamento all’effettiva reintegrazione, dedotto l’aliunde perceptum e in ogni caso non inferiore a 5 mensilità. Il datore di lavoro, inoltre, è condannato, dal giorno del licenziamento a quello della reintegrazione, al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali. Tale tutela trova applicazione indipendentemente dal numero di lavoratori occupati. Resta salva la facoltà per il dipendente di optare, in sostituzione della reintegrazione, per un’indennità pari a 15 mensilità.

 

Quando un licenziamento è inefficace per vizi formali – procedurali?

 

Il licenziamento è inefficace quando è stato intimato in violazione del requisito di contestuale motivazione o per violazione della procedura disciplinare e/o conciliativa di cui agli articoli 7 L. 300/70 e 7 L. n. 604/66. In tali ipotesi il Giudice dichiara comunque risolto il contratto con effetto dalla data del licenziamento riconoscendo al lavoratore un’indennità risarcitoria omnicomprensiva determinata tra un minimo di 6 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Tale sanzione si applica nella sola ipotesi in cui il Giudice accerti la violazione di regole procedurali e non anche quando sia allegata e accertata l’insussistenza del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa.

 

E’ infine opportuno ricordare che, al di fuori del campo di applicazione dell’art. 18 L. n. 300/70 e quindi essenzialmente per le imprese fino a 15 dipendenti, si applica la tutela obbligatoria di cui all’art. 8 della L. n. 604/66 la cui disciplina è rimasta tuttavia immutata mantenendo quindi la facoltà per il datore di lavoro di riammettere in servizio il lavoratore licenziato o, in sostituzione, di risarcirlo nella misura stabilita dal Giudice e compresa tra le 2,5 e 6 mensilità.

 

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Ultima modifica ilMercoledì, 18 Novembre 2015 14:27
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