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Contratto a Termine

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La legge prevede che normalmente il contratto di lavoro sia stipulato a tempo indeterminato. Può essere quindi apposto un termine (una scadenza) ad un contratto di lavoro solo in presenza di casi particolari.
Fino al 2001 l’assunzione con contratto a termine era regolata dalla Legge 230/1962 e dalla Legge 56/1987.
Con l’entrata in vigore del Decreto Legislativo 6 settembre 2001 n. 368, tale normativa è stata ampiamente modificata.
La disciplina del contratto a termine ha poi subito ulteriori mutamenti con l’entrata in vigore dapprima della legge 183/2010, successivamente della legge di riforma del mercato del lavoro contenuta nella n. 92/2012, poi del Decreto Legge 76/2013 (convertito in Legge 99/2013) e, infine, dal Decreto Legge 34/2014 convertito in Legge 78/2014.

Da ultimo, la normativa è stata modificata dal Decreto Legislativo n. 81/2015, attuativo della legge delega n. 183/2014, entrato in vigore il 25 giugno 2015, che ha abrogato il D.Lgs. 368/2001, e i cui articoli da 19 a 29 contengono oggi l’intera disciplina dei rapporti di lavoro a tempo determinato (con la sola eccezione delle norme relative alla disciplina dei rapporti a termine nel settore del trasporto aereo, dei servizi aeroportuali e delle poste – che fino al 1° gennaio 2017 continueranno a essere regolati dall’art. 2 del D.Lgs. 368/01 – e del pubblico impiego).
La tendenza della evoluzione legislativa sopra ricordata è sicuramente nel senso di rendere più facile e flessibile il ricorso al contratto a termine: infatti, la legge del 1962 prevedeva una casistica tassativa di ipotesi in cui era possibile stipulare il contratto a termine.
Il D.Lgs. del 2001, invece, superava la precedente e tassativa impostazione, richiedendo, nella sua formulazione originaria, una qualsiasi motivazione di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo. Attualmente, invece, a seguito delle modifiche introdotte dal DL 34/14, convertito in Legge 78/14 – modifiche interamente confermate dal recente D.Lgs. 81/2015 –, è stato soppresso ogni riferimento alla giustificazione tecnica, organizzativa, produttiva o sostitutiva: in buona sostanza, attualmente la legge non prevede più esplicitamente che il contratto a termine debba essere giustificato.
La legge definisce una durata massima del contratto a termine e ne disciplina la proroga. Nel caso di violazione di tali disposizioni, si determina la trasformazione a tempo indeterminato del contratto.
La trasformazione automatica si ha anche in caso in cui il lavoratore venga trattenuto in servizio dopo la scadenza del termine, così come in caso di riassunzione entro un determinato periodo dopo la scadenza del contratto.
Inoltre la legge sancisce regole particolari per l’assunzione a termine in specifici settori, tra cui quello del trasporto aereo, dei servizi aeroportuali e delle poste, nonché in quello del turismo e dei pubblici esercizi.
Regole particolari segue anche l’assunzione a termine per alcune figure specifiche, quali i dirigenti, così come l’assunzione di lavoratrici o lavoratori assunti dalle liste di mobilità per i quali vige un regime specifico.
La legge prevede, a determinate condizioni, un diritto di precedenza nell’assunzione a tempo indeterminato presso la stessa azienda di un dipendente già in servizio a tempo determinato.
E’ importante ricordare che il rapporto di lavoro a termine non prevede possibilità di interruzione del contratto prima della scadenza naturale se non in presenza di particolari condizioni. Ciò vale soprattutto per il datore di lavoro che non può licenziare il lavoratore se non in presenza di giusta causa; tuttavia un meccanismo analogo vale anche per il lavoratore, che a sua volta può dimettersi prima della scadenza del termine solo per giusta causa.

Altre considerazioni riguardano il ruolo della contrattazione collettiva. Il D.Lgs. 81/2015, infatti, contiene alcuni importanti rinvii alla contrattazione che devono essere attentamente presidiati. Inoltre, sempre su questo tema, attenzione particolare deve essere prestata alle cd. “clausole di contingentamento”, cioè ai limiti che la contrattazione può porre in termini quantitativi alle assunzioni con contratto a termine.

Le modifiche del “Collegato Lavoro” (Legge 183/2010)

Il disegno di legge collegato alla manovra di bilancio (“collegato lavoro” n. 1167-B/bis), approvato in via definitiva dalla Camera dei Deputati il 19 ottobre 2010, è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il giorno 9/11/10: la Legge 4 novembre 2010, n. 183 è dunque entrata in vigore il giorno 24/11/2010.
Tra le tante modifiche che rimodellano il diritto del lavoro e le regole processuali, si segnala un’importante novità in materia di contratti a tempo determinato. Infatti, chi intenda contestare la legittimità del termine apposto al proprio contratto di lavoro è tenuto a impugnarlo entro un termine che, attualmente, è di 120 giorni, e ciò a pena di decadenza del diritto ad agire in giudizio.

Sotto questo profilo, nulla è cambiato a seguito della riforma del 2015: l’art. 28, c. 1, del D.Lgs. 81/2015 stabilisce infatti che l’impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire “entro centoventi giorni dalla cessazione del singolo contratto” .

Il termine di decadenza vale per tutti i contratti a tempo determinato, vale a dire:

  • contratti a termine stipulati ai sensi del D. Lgs. 81/15;
  • contratti a termine stipulati ai sensi del D.Lgs. n. 368/2001 in corso di esecuzione alla data di entrata in vigore della legge, con decorrenza dalla scadenza del termine;
  • contratti a termine stipulati, anche in applicazione di disposizioni di legge previgenti al D.Lgs. n. 368/2001 e già conclusi alla data di entrata in vigore della L. 183/2010, con termine decorrente dalla data di entrata in vigore della legge medesima.

Pertanto, tutti i lavoratori assunti in forza di contratti a tempo determinato dovranno impugnare la clausola di apposizione del termine entro e non oltre 120 giorni dalla scadenza.


Cosa fare. Quali sono i tempi?

Il contratto a termine deve essere impugnato, tramite raccomandata con ricevuta di ritorno, personalmente dal lavoratore entro 120 giorni dalla scadenza del termine, con contestuale messa a disposizione della propria attività lavorativa.
Nei 180 giorni successivi all’impugnazione deve essere depositato il ricorso avanti il Giudice del Lavoro.

Quando è possibile assumere a termine?

Il D.Lgs. 81/2015 precisa che il contratto a termine deve essere stipulato per iscritto; copia dell’atto scritto deve essere consegnato al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. In caso contrario, il rapporto di lavoro deve essere considerato a tempo indeterminato.
Tuttavia, l’atto scritto non è necessario nel caso in cui il rapporto di lavoro sia destinato a non durare oltre dodici giorni.
L’apposizione del termine non richiede più alcuna motivazione. Attualmente, infatti, la normativa fa esplicito riferimento a requisiti meramente formali, quali la durata massima complessiva di 36 mesi e il rispetto dei limiti quantitativi indicati dall’art. 23 D.Lgs. 81/2015 (20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al primo gennaio dell’anno di assunzione, ovvero, in caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, al momento dell’assunzione).

E’ possibile la proroga?

La proroga del contratto a termine è stata oggetto di riforma da parte del DL 34/14, che ha profondamente modificato l’allora vigente art. 4 del D.Lgs. 368/01, ed è attualmente disciplinata dall’art. 21 D. Lgs. 81/2015. Per comprendere l’ampiezza della riforma, basti considerare che, precedentemente, la proroga era ammessa una vola sola; attualmente, invece, sono ammesse addirittura 5 proroghe.
Più precisamente, ai sensi dell’art. 21 D.Lgs. 81/2015, la proroga è ammessa in presenza delle seguenti condizioni:

  • è necessario il consenso del lavoratore;
  • la durata iniziale del contratto non deve eccedere i 36 mesi;
  • le proroghe non possono essere più di 5.
    A seguito della riforma del 2015, non è invece più richiesto che ogni proroga si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato.

E’ possibile il trattenimento in servizio oltre lo scadere del termine?

Qualora il rapporto di lavoro proseguisse dopo lo scadere del termine, non si verificherebbe automaticamente la conversione a tempo indeterminato del rapporto stesso.
Infatti, l'art. 22 D. Lgs. 81/2015 prevede la trasformazione solo nel caso di prosecuzione del rapporto oltre il termine protratta per un certo periodo, prima del quale si verificano conseguenze di tipo esclusivamente risarcitorio.
Più precisamente, la norma stabilisce che la prosecuzione del rapporto dopo lo scadere del termine comporta, a carico del datore di lavoro, l'obbligo di corrispondere al lavoratore, per ogni giornata di prosecuzione, una maggiorazione della retribuzione pari al 20% fino al decimo giorno successivo, pari al 40% per ogni giorno ulteriore.
Ai fini della conversione a tempo indeterminato del rapporto, invece, la norma distingue a seconda che il termine fosse di durata inferiore a sei mesi, ovvero di durata pari o superiore a quella appena indicata.

Nel primo caso, la conversione si verifica se il rapporto prosegue oltre il trentesimo giorno dopo la scadenza; nel secondo caso, perché si verifichi la conversione è necessaria la prosecuzione oltre il cinquantesimo giorno.
Si deve escludere che l’indicato periodo di tolleranza valga anche nel caso di conversione a tempo indeterminato del rapporto per superamento del tetto massimo di 36 mesi. Infatti, sebbene in entrambi casi si verifichi la conversione del rapporto, si tratta di due sanzioni diverse, una prevista nel caso in cui il rapporto duri oltre il termine originariamente concordato; l’altra, nel caso di superamento del tetto massimo indicato dalla legge. Si deve dunque concludere che il superamento anche di un solo giorno del tetto dei 36 mesi comporta di per sé la conversione a tempo indeterminato del rapporto.

E’ possibile reiterare (successione) dei contratti a termine?

Al fine di evitare abusivi ricorsi al lavoro a tempo determinato, l’art. 21 c. 2 del D.Lgs. 81/2015 ha previsto che, tra un contratto a termine e l’altro, debba intercorrere un intervallo minimo: nel caso di violazione di tale intervallo, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato; se invece i due contratti si susseguono senza nessun intervallo, il rapporto deve considerarsi a tempo indeterminato sin dall’origine.
Più precisamente, la durata dell’intervallo dipende dalla circostanza che il precedente contratto a termine fosse di durata fino a sei mesi, o superiore: nel primo caso, tra un contratto a termine e l’altro devono decorrere almeno dieci giorni; nel secondo caso, venti.
L’obbligo di far trascorrere i suddetti intervalli temporali tra un contratto a termine e il successivonon si applica:

  • nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali (fino all’adozione di tale decreto, continueranno a trovare applicazione le disposizioni del dPR n. 1525/1963);
  • nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi (ai sensi dell’art. 52 del D.Lgs. 81/2015 per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria);
  • alle imprese start-up innovative per i primi 4 anni dalla loro costituzione ovvero, nel caso di imprese già costituite all’epoca dell’entrata in vigore del D.L. 179/2012, per i più limitati periodi previsti dall’art. 25, c. 3, di detto decreto.

In ogni caso, si è già visto che, ai sensi dell’art. 19 c. 2 D.Lgs. 81/2015, la conversione a tempo indeterminato si verifica nel caso in cui, per effetto di successione di contratti a termine, il rapporto duri più di 36 mesi. In questo caso, dunque, si applica la sanzione della conversione a prescindere dal rispetto dell’intervallo minimo tra un contratto e l’altro.
Nel computo dei 36 mesi non si dovrà tener conto dei periodi di interruzione tra un contratto e l’altro. La norma precisa che, ai fini del computo del periodo massimo di trentasei mesi, si tiene altresì conto dei periodi di missione svolti nell’ambito di un rapporto di somministrazione, quando abbiano a oggetto mansioni di pari livello e categoria legale e si siano svolti fra i medesimi soggetti.
Un ulteriore successivo contratto a termine potrà essere stipulato solo avanti la Direzione Provinciale del Lavoro (non è più necessaria, invece, l’assistenza di un funzionario sindacale, richiesta dal previgente art. 5, c. 4-bis, D.Lgs. 368/2001) e non potrà in ogni caso avere durata superiore a 12 mesi (la disciplina pre-riforma lasciava invece alle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale il compito di stabilire con avvisi comuni la durata del predetto ulteriore contratto).

Esiste il diritto di precedenza nell’assunzione presso l’azienda?

L’art. 24 del D.Lgs. 81/2015 prevede alcune ipotesi in cui il lavoratore a termine ha un diritto di precedenza nelle assunzioni presso la stessa azienda.
Si tratta, in primo luogo, dell’ipotesi del lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi. Tale lavoratore ha appunto il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato, effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine. Sono espressamente fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi.

La norma precisa che per le lavoratrici il congedo di maternità di cui al Capo III del D. Lgs. 151/01, intervenuto nell’esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza. Alle medesime lavoratrici è poi riconosciuto il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi, sempre con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.
La seconda ipotesi riguarda invece il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionale. In questo caso, la precedenza riguarda le nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per la medesima attività stagionale.
In entrambi i casi, il diritto di precedenza può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso al datore di lavoro. Ciò deve avvenire, nella prima ipotesi, nel termine di sei mesi dalla cessazione del rapporto; nella seconda ipotesi (lavoratore assunto per lo svolgimento di attività stagionali), entro tre mesi. In ogni caso, il diritto si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto.
E’ infine previsto che il diritto di precedenza sia espressamente richiamato nel contratto di assunzione.

E’ prevista una soglia nella redazione dei contratti a progetto?

L’art. 23 c. 4 D.Lgs. 81/2015 prevede una sanzione amministrativa per il caso di violazione della soglia percentuale stabilita quale limite massimo di lavoratori che possono essere assunti a termine da parte del medesimo datore di lavoro.
Più precisamente, la sanzione è, per ciascun lavoratore, pari:

  • al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno;
  • al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno.


La disciplina antecedente la riforma del 2015 non chiariva se, in caso di violazione della soglia del 20%, alla sanzione amministrativa si potesse accompagnare anche la conversione a tempo indeterminato dei rapporti di lavoro a termine stipulati in violazione del limite fissato dal legislatore.
In assenza di una chiara indicazione da parte della legge, pareva doversi preferire la soluzione che consentiva il cumularsi delle due sanzioni, ciò in forza del principio generale per cui la forma comune del rapporto di lavoro è quello a tempo indeterminato, con la conseguenza che ogni rapporto di lavoro diverso, stipulato al di fuori dei limiti e dei requisiti previsti dalla legge, deve essere ricondotto alla forma comune del rapporto e, dunque, deve essere convertito in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Il D.Lgs. 81/2015 ha spazzato via ogni dubbio, facendo tuttavia propria la soluzione inversa. L’art. 23 c. 4, nel riproporre la sanzione amministrativa già prevista dal D.Lgs. 368/2001, precisa infatti che resta “esclusa la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato”.
Da ciò consegue che la violazione della soglia del 20% comporta, ora, l’applicazione della sola sanzione amministrativa.

E’ possibile licenziare prima del termine?

Il lavoratore a termine non è tutelato contro i licenziamenti alla pari di un lavoratore a tempo indeterminato. Ovviamente, alla scadenza del periodo concordato, il rapporto si esaurisce automaticamente.
Ma anche nel caso in cui il datore di lavoro licenziasse illegittimamente il lavoratore in anticipo rispetto alla data concordata per la fine del rapporto, quest'ultimo non potrebbe invocare la reintegrazione nel posto di lavoro, neppure per il tempo che manca alla scadenza del termine originariamente pattuito.
In ogni caso, il licenziamento anticipato non è necessariamente illegittimo. Infatti, il datore di lavoro può recedere dal rapporto, anche prima della scadenza del termine, in presenza di una giusta causa.
In altre parole, si tratta di un gravissimo comportamento del lavoratore, che comprometta in modo irreparabile il rapporto fiduciario, al punto da rendere intollerabile la prosecuzione, anche in via provvisoria, del rapporto di lavoro.
Se invece il licenziamento anticipato non fosse sorretto da una giusta causa, il licenziamento sarebbe illegittimo.
Tuttavia, anche in questo caso - come si diceva - il lavoratore non avrebbe diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro.
Più semplicemente, il prestatore potrebbe domandare al giudice la condanna del datore di lavoro per il danno subito a seguito dell'illegittimo licenziamento.
Di regola, il danno viene commisurato alle retribuzioni che il datore di lavoro avrebbe corrisposto dal giorno del licenziamento dichiarato illegittimo al giorno in cui scade il termine apposto al contratto di lavoro.

Le stesse regole valgono per il lavoratore a termine che volesse dimettersi. Ciò infatti potrebbe avvenire senza impedimenti solo per giusta causa. Diversamente, qualora non sussistesse questo requisito (ad esempio perché ha trovato un’altra occupazione anche se a tempo indeterminato, ipotesi che non integra la giusta causa per dimissioni), è necessario concordare una risoluzione consensuale del rapporto di lavoro con il suo datore di lavoro.
In caso contrario, il lavoratore dovrebbe risarcire il danno, nella misura delle retribuzioni dovute fino alla scadenza naturale del contratto.

Come si impugna un contratto a termine?

La Legge 183/2010 ha profondamente modificato gli oneri a carico del lavoratore che intenda ottenere l’accertamento giudiziario della illegittimità del termine, stabilendo che la illegittima apposizione del termine deve essere impugnata, a pena di decadenza. La legge 92/2012 ha successivamente stabilito che l’impugnazione deve avvenire entro 120 giorni dalla scadenza del termine; nei successivi 180 giorni, sempre a pena di decadenza, deve essere depositato il ricorso giudiziario.

In forza della normativa precedente la riforma del 2015, l’onere di impugnazione riguardava esclusivamente (art. 32, L. 183/2010):

  • i licenziamenti che presuppongono la soluzione di questioni relative alla legittimità del termine apposto al contratto;
  • l’azione di nullità del termine apposto al contratto di lavoro ai sensi degli artt. 1, 2 e 4 D.Lgs. n. 368/2001 (quindi quando venga messa in discussione il rispetto dei requisiti formali di cui all’art. 1, ovvero la regolarità del contratto stipulato nel settore del trasporto aereo, dei servizi aeroportuali e dei servizi nel settore delle poste ex art. 2, ovvero la legittimità della proroga ex art. 4).

 
Il D.Lgs. 81/2015 ha abrogato le disposizioni della L. 183/2010 in tema di impugnazione del contratto a termine. La nuova disciplina, tuttavia, ricalca sostanzialmente quella antecedente la riforma, con una differenza: mentre in precedenza l’onere di impugnazione, come si è visto, era limitato alle sole ipotesi in cui si intendeva far valere specifici vizi del contratto a termine, specificatamente individuati dal legislatore (vale a dire quelli contemplati dagli artt. 1, 2 e 4 D.Lgs. 368/01), la riforma del 2015 – in particolare, l’art. 28, c. 1, D.Lgs. 81/2015 – prevede invece l’impugnazione del termine apposto al contratto senza ulteriori precisazioni.
In base alla nuova disciplina, dunque, l’onere di impugnazione ricorrerà, per esempio, anche nel caso di illegittimità del termine per violazione dell’intervallo minimo tra un contratto e l’altro (vizio che in precedenza era invece escluso dall’onere di impugnazione, non rientrando tra quelli richiamati dall’art. 32 della L. 183/2010).
Rimangono invece inalterati i termini per l’impugnazione: il contratto a termine dovrà pertanto essere impugnato entro 120 giorni dalla cessazione del singolo contratto; nei successivi 180 giorni dovrà poi essere depositato il ricorso giudiziario.
L’interpretazione della norma non pone particolari problemi nel caso in cui il rapporto sia caratterizzato da un unico contratto a termine: in questo caso è evidente che i termini di impugnazione decorrono dopo la cessazione del rapporto.
Problemi interpretativi possono invece sorgere con riferimento ai casi caratterizzati da una pluralità di contratti a termine che si sono succeduti nel tempo: in questo caso, si potrebbe sostenere che il lavoratore debba impugnare ogni singolo contratto, anche se il relativo termine di impugnazione decorra non dopo la cessazione definitiva del rapporto, ma durante l’esecuzione di un successivo contratto a termine. La conseguenza di questo ragionamento è che se l’impugnazione avvenisse solo dopo che il rapporto è definitivamente cessato, la causa non potrebbe riguardare i primi contratti a termine di quel rapporto, per i quali sia intervenuta la decadenza.
Questa interpretazione, peraltro, sembrerebbe trovare conferma nella lettera dell’art. 28 del D.Lgs. 81/2015, in particolare laddove tale norma afferma che l’impugnazione del contratto a termine deve avvenire entro 120 giorni dalla cessazione del “singolo” contratto.

È tuttavia evidente che una soluzione di questo tipo rischia di limitare fortemente la praticabilità stessa del rimedio previsto dal legislatore contro le ipotesi di illegittima apposizione del termine: basti pensare che un lavoratore non impugnerà mai un precedente contratto a termine mentre ne sta svolgendo un altro, con la conseguenza di precludere di fatto (o di limitare) il controllo giudiziario in un caso in cui il datore di lavoro ha fatto illegittimo ricorso a un rapporto di lavoro eccezionale, in luogo dell’ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato. In altre parole, il controllo giudiziario sarebbe di fatto vanificato a fronte di uno dei più gravi comportamenti che un datore di lavoro può porre in essere.

Una simile interpretazione, dunque, finirebbe di fatto per vanificare la normativa limitativa del contratto a termine, e ciò in contrasto con il principio basilare della eccezionalità del termine e con il rigore cui il legislatore subordina il ricorso a questa tipologia contrattuale.
A ciò si aggiunga che, benché frammentato tra un contratto a termine e l’altro, in realtà la illegittimità del termine comporta la sussistenza di un unico rapporto a tempo indeterminato, decorrente dal primo contratto a termine illegittimo fino alla scadenza dell’ultimo. Ciò significa che, benché formalmente anche prima di allora si siano verificate plurime scadenze del termine, in realtà il rapporto è caratterizzato da una sua continuità e da un unico, complessivo termine, giacché quelli intermedi sono simulati e, comunque, di effimera efficacia, in quanto destinati a essere di lì a poco vanificati dalla instaurazione di un nuovo contratto a termine.
In buona sostanza, anche in un caso come questo vi è in realtà un unico termine scaduto, ovvero quello che ha comportato definitivamente la fine del rapporto (perché quelli precedenti non hanno impedito che il rapporto proseguisse), con la conseguenza che il giorno dal quale decorre il termine di decadenza è quello della scadenza del termine conclusivo, dopo il quale il rapporto (complessivamente considerato) è finito.

In ogni caso, l’ipotesi in questione non dice nulla per l’ipotesi della illegittimità dei contratti a termine per fraudolenta elusione della relativa legge. Infatti, la reiterata stipulazione di contratti a termine, di per sé anche formalmente legittimi, può portare a concludere nel senso che, così facendo, il datore di lavoro ha in realtà eluso l’imperativo principio generale, secondo cui il rapporto di lavoro è, di regola, a tempo indeterminato, e solo nei casi eccezionali contemplati alla legge si può far ricorso a un rapporto a termine.
Questo può per esempio rilevare nel caso in cui, considerato il numero dei contratti a termine stipulati nel caso di specie, si deve concludere che, in realtà, il lavoratore era stato assunto a termine in assenza di un reale motivo temporaneo (che, solo, potrebbe giustificare l’apposizione del termine), ma al solo e reale fine di far fronte a ordinarie e strutturali esigenze lavorative.

Ebbene, l’illegittimità di un simile comportamento trova la sua fonte nell’art. 1344 c.c. (che disciplina appunto l’ipotesi della frode alla legge): si tratta quindi di una fonte diversa dal D.Lgs. 81/2015, con la conseguenza che, in ogni caso e se non altro a questo fine, i primi contratti a termine della serie possono essere sempre presi in considerazione.

 

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Ultima modifica ilVenerdì, 20 Novembre 2015 08:52

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