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Demansionamento

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Integrano gli estremi del c.d. demansionamento non solo l’adibizione del lavoratore subordinato a mansioni inferiori, ma anche la sottrazione di compiti qualitativamente (e talora anche quantitativamente) rilevanti e la totale privazione di ogni compito che lascia il lavoratore completamente inutilizzato in azienda con il conseguente aumentare del danno risarcibile in relazione alla durata della privazione delle mansioni e ad altri elementi del caso concreto.

Opera in proposito la sanzione di nullità di ogni patto contrario che comporta l’inefficacia di ogni modificazione in peius (anche se concordata tra le parti), con l’attribuzione al lavoratore di un diritto alla restituzione delle mansioni originarie o altrimenti equivalenti oltre al risarcimento del c.d. danno alla professionalità.
Sicché è da considerarsi impedita non solo una disciplina del rapporto, individuale o collettiva, che consenta l’assegnazione di mansioni inferiori secondo un principio già ricavato dall’inderogabilità della norma di legge, ma anche una pattuizione individuale apposita avente ad oggetto uno specifico spostamento peggiorativo.

E’ ammessa la mobilità orizzontale?

La mobilità orizzontale è consentita solo nel rispetto del limite dell’equivalenza professionale e, comunque, garantendo il mantenimento del livello retributivo acquisito nella mansione di provenienza.
La nozione di equivalenza viene riferita al patrimonio professionale acquisito dal lavoratore, che deve poter essere utilizzato anche nelle nuove mansioni, escludendosi che l’identità di livello contrattuale significhi automaticamente equivalenza stante l’eterogeneità delle qualifiche raggruppate in ciascun livello e la separata garanzia di irriducibilità della retribuzione.
Pertanto, tale requisito mira a garantire il lavoratore da ogni depauperamento del suo patrimonio professionale. Equivalenza professionale che va, dunque, accertata considerando anzitutto il complesso delle attitudini e delle capacità acquisite dal lavoratore, ovvero quel bagaglio di perizia ed esperienza che costituisce il suo patrimonio professionale.

E’ ammessa la mobilità verticale?

La mobilità verticale è consentita solo verso l’alto e comporta a favore del lavoratore l’assegnazione a mansioni superiori e il godimento di un duplice diritto: il trattamento economico corrispondente alle mansioni superiori va corrisposto immediatamente e l’assegnazione alle mansioni superiori diventa definitiva dopo un periodo fissato dai contratti collettivi e comunque non superiore a tre mesi, protrattosi con continuità.
Sul punto, la giurisprudenza ammette, tuttavia, la possibilità di sommare tra loro periodi più brevi, laddove il frazionamento sia da intendersi quale strumento elusivo del datore di lavoro.
L’assegnazione a mansioni superiori oltre il limite temporale indicato nell’art. 2103 c. c. o dalla contrattazione collettiva può essere provvisoria soltanto quando si tratti di sostituire un altro dipendente assente con diritto alla conservazione del posto in specifiche ipotesi previste dalla legge, ossia per malattia, infortunio, gravidanza, puerperio, servizio militare, ovvero nei casi di sospensione in senso tecnico del rapporto di lavoro.

Vi sono eccezioni?

Integrano, pertanto, gli estremi del c.d. demansionamento non solo l’adibizione del lavoratore subordinato a mansioni inferiori, ma anche la sottrazione di compiti qualitativamente (e talora anche quantitativamente) rilevanti e la totale privazione di ogni compito che lascia il lavoratore completamente inutilizzato in azienda con il conseguente aumentare del danno risarcibile in relazione alla durata della privazione delle mansioni e ad altri elementi del caso concreto.

Tuttavia, una serie di interventi legislativi hanno esplicitamente introdotto varie deroghe a questa disciplina, consentendo l’assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori solo qualora risulti necessario soddisfare un interesse qualificato dello stesso e precisamente nei tassativi seguenti casi:

 

  • nel caso delle lavoratrici madri, che durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto, se il tipo di attività o le condizioni ambientali sono pregiudizievoli alla loro salute, devono essere spostate ad altre mansioni eventualmente anche inferiori a quelle abituali, con conservazione della retribuzione precedente;
  • quando un accordo sindacale, concluso nell’ambito della consultazione sindacale relativa ad una procedura di licenziamento per riduzione di personale, preveda il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori esuberanti, il licenziamento del lavoratore può essere evitato mediante la sua adibizione a mansioni diverse anche inferiori alle precedenti; in tal caso non è previsto il mantenimento del più elevato livello retributivo antecedente;
  • in caso di sopravvenuta inabilità allo svolgimento delle mansioni di assegnazione per infortunio o malattia, anche in questo caso con diritto alla conservazione della retribuzione di provenienza;
  • in presenza di esigenze straordinarie sopravvenute, nel qual caso la deroga all’art. 13 è giustificata dall’adempimento di un obbligo in buona fede ex art. 1375 c.c.

 

In che cosa incorre il datore se demansiona il lavoratore?

In tutti gli altri casi, non rientranti nel quadro delle eccezioni, l’adibizione a mansioni inferiori si configura come una violazione dell’art. 13 Legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori), il che comporta, oltre alla dichiarazione di nullità dell’atto o patto contrario, anche la condanna del datore di lavoro a riassegnare il lavoratore alle mansioni precedentemente svolte.
Occorre avvertire, ad ogni modo, che l’eventuale ordine giudiziale di reintegrazione, stando a quanto ripetutamente affermato dalla Cassazione, non è suscettibile dell’esecuzione forzata.
Inderogabile è il riconoscimento della garanzia di carattere retributivo prevista dalla norma. Laddove venisse configurata una lesione della personalità, possono conseguire ulteriori retribuzioni patrimoniali in favore del lavoratore a titolo di risarcimento del danno.
Ciò perché il c.d. demansionamento non soltanto viola lo specifico divieto dell’art. 13 Legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori), ma “costituisce lesione del diritto fondamentale del lavoratore (v. art. 2 Costituzione) alla libera esplicazione della personalità…nel luogo di lavoro” (Cass. n. 8827/2003).
Tale lesione deve essere risarcita con valutazione equitativa.

 

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Ultima modifica ilVenerdì, 20 Novembre 2015 08:46
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