Lavoro

Sanzioni Disciplinari

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Tra le conseguenze derivanti dall'esistenza del contratto di lavoro subordinato è previsto il diritto del datore di lavoro di esercitare un potere disciplinare, di natura sanzionatoria, a fronte di comportamenti del lavoratore che costituiscano inosservanza degli obblighi contrattuali.

Il potere disciplinare del datore di lavoro ha lo scopo di tutelare l'organizzazione aziendale ed il rispetto degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore, si fonda sul principio di subordinazione del prestatore di lavoro e si traduce nella comminazione di sanzioni disciplinari nei confronti del lavoratore inadempiente.

La sanzione disciplinare non è che l’ultimo atto di una procedura (procedimento disciplinare) i cui termini e fasi sono precisamente sanciti dalla legge e dai contratti di lavoro.

E’ importante considerare che, in gran parte dei casi, il mancato rispetto della procedura rende nulla la sanzione.

In sintesi l’intera procedura disciplinare si articola nelle seguenti fasi:

  • contestazione di addebito
  • formulazione delle giustificazioni
  • comminazione della sanzione disciplinare
  • impugnazione della sanzione da parte del lavoratore
  • mediante ricorso al magistrato, preceduto dall’esperimento del tentativo obbligatorio di conciliazione
  • mediante ricorso al Collegio di conciliazione ed arbitrato da azionare entro 20 giorni dalla comminazione della sanzione:
  • se il datore di lavoro non si costituisce nei termini la sanzione decade
  • se il datore di lavoro non aderisce alla richiesta di costituzione del Collegio ne da comunicazione e attiva la normale procedura vertenziale.


Per quanto attiene il piano legislativo il codice civile interviene per regolare il potere disciplinare del datore di lavoro con alcuni articoli:

Art. 2104 che prevede l'obbligo del lavoratore di usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e l'obbligo di osservare le disposizioni impartite dall'imprenditore e dai suoi collaboratori sia riguardo all'esecuzione della prestazione sia riguardo alla disciplina aziendale.

Art. 2105 vieta al prestatore di lavoro di trattare affari in conto proprio o di terzi in concorrenza con l'imprenditore e di divulgare notizie riguardo all’organizzazione e i metodi di produzione dell'impresa che possano arrecarle pregiudizio

Art. 2106 che introduce il principio della proporzionalità tra infrazione e sanzione riconoscendo il massimo di discrezionalità per l'imprenditore per quanto riguarda sia gli aspetti procedurali che sostanziali nell'esercizio del potere disciplinare.


Successivamente la Legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori) ha profondamente innovato la normativa del codice civile.
In particolare l’art. 7 introduce una serie di limitazioni sostanziali e formali riguardanti l’esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro, al quale viene comunque riconosciuto il diritto di esercitare un potere disciplinare.
Potere che deve tuttavia essere attuato nel rispetto di precise norme anche di tipo procedurale.

Cosa fare se ricevo una contestazione disciplinare?

In caso di ricevimento da parte del datore di lavoro di contestazione disciplinare è necessario agire con la massima tempestività.
In particolare è opportuno inoltrare richiesta per fornire le giustificazioni (contro deduzioni), meglio se accompagnati da un legal).
Tale richiesta deve essere inoltrata tempestivamente e comunque entro 5 giorni dal ricevimento della contestazione.

Entro quanto tempo il datore di deve contestare i fatti?

La giurisprudenza sia di merito che di legittimità ha ribadito che è necessario, ai fini della validità del successivo provvedimento disciplinare, che la contestazione dei fatti avvenga tempestivamente, sia per consentire al lavoratore di esercitare in modo efficace il proprio diritto alla difesa, sia perché da parte del datore di lavoro deve essere applicato un criterio di correttezza e buona fede nell'esercizio del potere disciplinare, nulla rilevando riguardo alla gravità di un singolo episodio contestato il suo ripetersi a distanza di tempo.
Pur non essendo previsto un rigido termine entro il quale la contestazione debba essere emessa, la conforme giurisprudenza ha sottolineato la necessità della attivazione della procedura con “sollecitudine”, condizione ineliminabile per garantire al dipendente una effettiva possibilità di esercitare in modo adeguato ed efficace il proprio diritto di difesa.
Al riguardo i C.C.N.L. dei settori della pubblica amministrazione stabiliscono il termine perentorio entro il quale la contestazione deve essere comunicata, che non può superare i 10 o 20 giorni dalla data in cui la pubblica amministrazione è venuta a conoscenza dei fatti contestati a seconda della gravità dell’addebito e dell’organo competente a gestire la specifica procedura disciplinare.

Entro quali termine il datore deve irrogare la sanzione?

L’art. 7 Legge 300/1970 non indica un termine per l’irrogazione della sanzione disciplinare. Si intende in ogni caso che la comunicazione del provvedimento debba avvenire rispettando un criterio di tempestività.
La contrattazione collettiva è intervenuta in numerosi casi in materia stabilendo un termine massimo entro il quale il datore di lavoro deve comunicare l’irrogazione della sanzione.
In particolare termini per l’irrogazione della sanzione sono previsti nei CCNL dell’industria meccanica e chimica, del terziario e dei pubblici esercizi.
Il mancato rispetto dei termini stabiliti dalla contrattazione comporta la nullità della sanzione disciplinare.
Ricorrenti problemi e discordanti interpretazioni hanno accompagnato il problema del conteggio dei giorni della procedura, in particolare con riferimento ai tempi di trasmissione degli atti per il tramite del servizio postale.
Sul punto e malgrado sentenza anche contraddittorie, appare importante sottolineare come tutti gli atti della procedura disciplinare costituiscano “atti unilaterali di carattere ricettizio”.
Per l’effetto, tutti gli atti, in quanto atti unilaterali, acquisiscono valore quando giungono a conoscenza della controparte e non quando vengono consegnati al servizio postale o semplicemente elaborati dall’emittente. E ancora, secondo il codice civile, l’atto consegnato per il tramite del servizio postale si presume conosciuto dal destinatario quando giunga al suo recapito, indipendentemente dalla data in cui ne abbia poi preso effettiva conoscenza.
Per l’effetto, la eventuale raccomandata si considera validamente consegnata anche quando il postino lasci avviso al destinatario eventualmente assente e non quando l’assente abbia materialmente ritirato la raccomandata presso il servizio postale.
Analogamente e per le stesse ragioni, nessun effetto assume l’eventuale rifiuto a ritirare la raccomandata che, essendo comunque giunta al destinatario, si considera consegnata, ancorché rifiutata.

 

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Ultima modifica ilVenerdì, 20 Novembre 2015 08:47

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